人力资源2级-招聘与配置.ppt

招聘与配置 ;谢谢合作;第一部分 答题技巧;多选： 遵循一条“四七定律” 出题特征：1、特点 2、程序 、步骤 3、原则 4、内容 5、方法 6、作用 7、构成 8、分类 ;;通用公式——技能题中关于程序、步骤类（二） 程序、步骤： 1、准备阶段：…… 2、实施阶段：…… 3、评估阶段：…… 4、总结、分析阶段：…… （5、巩固应用阶段……）培训模块加上 ;2H;一六秘诀——技能题 人尽其才 位得其人 适才适所 人事相宜;作 业;课本内容;;岗位产生空缺;;（一）个体差异原理 员工素质测评的对象是人的素质。素质存在差异是测评的现实客观基础。这种差异客观存在，不为意志所转移。 （二）工作差异原理 不同的职位存在差异（工作任务差异、工作权责差异），对人有着不同的要求。 （三）人岗匹配原理 人的素质存在差异，不同的职位也存在差异，则适当的职位应由适当的人来干。按照人适其事、事宜其人的原则，做到人尽其才、物尽其用。 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。;;;;;;;客观测评与主观测评相结合 既要尽量采取客观的测评手段和方法，又要发挥测评主体的能动性，即结合主观性综合评定。 具体体现在：测评标准体系的制定、测评手段方法的选择以及评判和解释结果的全过程中。 定性测评与定量测评相结合 定性测评：采取经验判断与观察，侧重从行为的性质方面对素 质测评； 定量测评：量化方法，侧重从行为的数量特点对素质测评； 应从行为的性质、行为的数量特点两方面进行测评。 ;静态测评与动态测评相结合 静态测评：对已形成的素质水平进行测评； 优点：便于横向比较； 缺点：忽视了被测者的基础和发展趋向。 动态测评：对素质形成与发展的过程而非结果进行的素质 测评 优点：了解被测评者素质的实际水平，激发被测评者 的进取精神。 缺点：不利于相互比较。 问卷、考试——静态 评价中心、面试——动态 ;素质测评与绩效测评相结合 素质是取得绩效的条件保证，绩效是素质高低的事实证明。应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。 分项测评与综合测评相结合 分项测评：把素质分解成独立的项目进行测评； 综合测评：素质的各方面进行整体系统测评。 ;一次量化与二次量化 1、做序数词时 前者指直接的定量刻画，其对象一般具有明显的数量关 系，量化后的数据具有实际意义，也称之为实质量化； 后者指间接量化，先定性描述再定量刻画，量化的结果未 直接揭示量化的内容，称为形式量化。 2、做基数词时： 前者指过程一次性完成； 后者指过程分两次完成，先纵再横。;类别量化与模糊量化 1、类别量化：把测评对象划分到事先确定好的类别中；再赋 予数字。其对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素 质特征。 2、模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类 别中，再根据该对象的隶属程度分别赋值。 二者都属于二次量化。;顺序量化、等距量化与比例量化——深层次量化 顺序量化：两两比较，排出顺序，再赋值。 等距量化：不仅顺序量化，而且要差异相等。 比例量化：等距且呈倍数关系。 三者都属于二次量化。 当量量化——类别量化之后 对不同类别的素质进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 各项测评指标的纵向加权。 ;;;;;素质测评标准体系的要素 测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。 1、标准 内涵：指测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质 规范化行为特征或表征的描述与规定。 类型： 按揭示的内涵：客观形式、主观评价、半客观半主观； 按标准表示形式：评语短句式、设问提示式、方向指标式； 按操作方式：测定式、评定式。;素质测评标准体系的要素 2、标度 内涵：指对标准的外在形式划分，常表现为对素质行为特