人力资源管理 项目八 员工甄选录用.ppt

项目八 员工甄选录用 项目训练目标： 熟悉员工招聘甄选录用工作流程 能编制企业招聘计划 能组织企业招聘会 运用员工素质测评方法进行企业员工的招聘甄选 运用劳动法律知识签订劳动合同，完成员工录用 程序： 员工甄选录用测评的主要原则： 客观、主观相结合 定性、定量相结合 静态、动态相结合 素质、绩效相结合 分项、综合相结合 人员素质测评甄选录用体系： 一、要素 标准（内在规定性） 标度（即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。） 标记（可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。没有独立的意义） 二、设计 人员素质测评甄选录用体系的设计分为横向结构和纵向结构 两个方面。 三、类型 效标参照性标准体系。（依据测评内容与测评目的） 常模参照性指标体系。（对测评客体外延的比较） 常模参照评价 标准参照评价 涵义 以个体的成绩与同一团体的平均成绩或常模相互比较，而确定其成绩的适当等级的评价方法。 以具体体现教学目标的标准作业为依据，确定学生是否达到标准以及达标的程度如何的一种评价方法 评价内容 衡量个体在团体中的相对位置和名次，也称“相对评价”或“相对评分”。 衡量学生的实际水平，即学生掌握了什么以及能做什么，有称“绝对评价”或“绝对评分”。 评价标准 参照点：常模—团体测验的平均成绩。学生在团体中的位置就是以学生个体成绩与常模比较来确定的 参照点：教学目标。测试题的关键是必须正确反应教学目标的要求，而不是试题的难易和鉴别力。 主要用途 可以作为分类、排队、编班和选材的依据 主要用于了解基础知识、技能的掌握情况，利用反馈信息及时调整、改进教学。 不足 忽视个人的努力状况及进步程度，尤其对后进者的努力缺少适当评价 测题的编制很难充分、正确地体现教学目标。 资料一：企业员工测评甄选录用实施案例 一、组建招聘团队 二、候选人初步筛选 三、设计测评标准（测评内容、测评要素、测评权重） 战略管理能力 团队管理能力 自我意识 领导技能 5、分析式思考 6、自我管理能力 7、成就需求 8、市场意识 9、关注细节与秩序 四、选择测评工具 根据各个测评指标的特点和要求，选择适当的测评方法和 工具。 五、分析测评结果 六、做出最终决策 七、发放录用通知 资料二：员工招聘甄选时应注意的问题 简历并不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠诚意的应聘者 关注特殊员工（职业经历坎坷、能力超强） 慎重做决定 应聘人员要注意自身的形象（仪表和举止、能力和素养、代表组织的想象、不能过于随便） 资料三：结构化面试应用案例 结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经 验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲 上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的 回答和对他的评价的一种面试方式。 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定 面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制 好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照 一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化 的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者 使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相 关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关 候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来 判断该候选人是否能成功胜任这个职位。 因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进 行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工 绩效。 结构化面试的特点： 根据工作分析的结构设计面试问题（在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的） 向所有的应聘者采取相同的测试流程（由简单到复杂、由一般到专业） 面试评价有规范的、可操作的评价标准 考官的组成有结构（考官的人数必须在2人以上，通常有5～7名考官） 总而言之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、 评分统一等特点。 从实践来看，结构化面试的测量效度、信度都比较 高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用 面试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的 基本方法。 资料四：无领导小组谈论原理 无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工 作小组，讨论给定的问题，并做出决策。 由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人 目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从 中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那 需要真正的能力与信心还有十足的把握。 无领导小组讨论一般每组4-8人不等，参与者得到相同的信息，但是都未被分配角色，大家地位平等，要求他们分析有关信息并提出一个最终的解决方案。 检测考生的组织协调能力、