人才选拔1.ppt

人才素质测评;面试、考试;引导案例;讨论题;招聘选人的“三个匹配”;确定考察的维度;世界500强最看重的能力素质;应届毕业生的几个关键素质;人员选拔主要通过以下程序来进行;拿什么30秒内拯救简历? 简历初选用时 30秒;面试问题哪里来？ 审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备 ;优秀简历五项基本原则;人才测评的主要方法;一、面试法;一、面试法;一、面试法;一、面试法;面试法;面试法;面试法;1、准备阶段;准备阶段;面试环境的布置;面试开始阶段;正式面试阶段;正式面试阶段;结束面试阶段;面试评估阶段;一、面试法;NO. 1 引入式问题：渐入佳境;NO. 2 行为式问题：穷追猛打;;以开放式问题为主 只有开放式问题 才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息;STAR行为面试方法;STAR行为面试方法;2、行为描述面试的假设前提 1）一个人过去的行为最能预??其未来的行为； 2）说和做是截然不同的两码事 3、行为描述面试的要素 情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务； 目标，即应聘者在这情境当中所要达到的目标； 行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动； 结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果。;理论性问题、引导型问题和行为性问题;1、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： 1998—1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军； 2000—2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%； 2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。 依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。 请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？ ;NO. 3 应变式问题：暗藏玄机;NO. 4 动机式问题：意欲何为;国家人事部公务员面试题命题（开放式）;NO. 5 情境式问题：身临其境;文件筐 将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断;分析重要事件 重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。 ;NO. 6 压迫式问题：兵不厌诈;压力式面试;压力式面试;二、面试提问技巧;面试提问技巧;可视性的,外表的：55% （非语言的）;说出的话（内容）7%-STAR ;;非语言因素;表情------面部表情;表情---身段表情;表情---身段表情;表情---身段表情;;下面这些回答在说谎吗？;; 激将式 这是面试官用来淘汰大部分应聘者的惯用手法。采用这种手法的面试官，往往提问之前就会用怀疑、敏锐、咄咄逼人的眼神逼视对方，先令对方心理防线步步溃退，然后猝不及防地用一个明显不友好的发问激怒对方。1、“你的经历太单纯，而我们需要社会经验丰富的人。”2、“你的性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适。”3、“我们需要名牌院校的毕业生，你并非毕业于名牌院校。”。”; 诱导式 面试官往往设定一个特定的背景条件，诱导对方做出错误的回答。你的回答就需要用模糊语言来表示。如：“依你现在的水平，恐怕能找到比我们企业更好的公司吧？” ;; 挑斗式这类提问的特点是,从求职者最薄弱的地方入手。对于应届毕业生，面试官会问：“你的相关工作经验比较欠缺，你怎么看？”对于女大学生，面试官也许会设问：“女性常常会对自己的能力缺乏自信，你怎么看？” ;; 引君入瓮式比如，你前去应聘的职位是一家公司的财务经理，面试官也许会突然问你：“你作为财务经理，如果我（总经理）要求你一年这内逃税100万元，那你会怎么做？” 比如，你正要从一家公司跳槽去另一家公司。面试官问你：“你们的老板是不是很难相处啊，要不然，你为什么跳槽？”  ;;1;适应能力;举例：某公司财务经理面试题库;1.?? 你的工作通常能在时限内完成吗？ 2.?? 对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗？ 3.?? 你认为成功的定义是什么？ 4.? 你