第九章 特殊员工群体的薪酬.ppt

石家庄经济学院 商学院人力资源教研室 第九章 特殊员工群体的薪酬管理 主 讲 人：杨春昭 特殊员工群体：由于工作性质以及所处的工作环境比较特殊，所面临的压力、冲突以及所需要完成的工作任务的特征与其他员工群体之间存在着较大的差异，同时，这些员工群体是否能够妥善解决自己所面临的压力和困境，是否能够达成既定的绩效水平，对于企业的总体经营绩效又具有非常重要的影响，对于这些人，我们称之为特殊员工群体 本章知识要点 （1）销售工作的特征与销售人员的薪酬管理； （2）销售人员薪酬方案的类型； （3）销售人员薪酬方案的设计步骤与要点； （4）专业技术人员的工作特征及其薪酬管理； （5）专业技术人员的成熟曲线与薪酬决定； （6）专业技术人员的双重职业发展通道； （7）外派人员的薪酬构成及其管理； （8）管理人员的工作特征及其薪酬管理； （9）高层管理人员的薪酬构成与薪酬管理 。 第一节 销售人员的薪酬管理 一、销售工作的特征与销售人员的薪酬管理， 二、销售人员的薪酬方案类型， 三、销售人员薪酬方案设计的步骤。 一、销售工作的特征与销售人员的薪酬管理 （一）销售工作特征及其对销售人员的薪酬管理的影响， （二）对销售人员薪酬计划的有效性的评价。 （一）销售工作特征及其对销售人员的薪酬管理的影响 销售工作特征 1、工作时间和工作方式的灵活性很高，很难对其工作进行监督； 2、销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量； 销售数量、销售额度、市场占有率、汇款率、销售费用及售后服务等 3、销售人员工作业绩的风险性 销售环境的变化影响 团队的协作与支持 科技的发展。 （二）对销售人员薪酬计划的有效性的评价 1、增长指标： 新市场的开拓、新客户的获取、销售额的增长， 2、利润指标： 是否带来了必要的利润， 3、客户满意度和忠诚度指标： 是否有更有效的方式将客户保留， （二）对销售人员薪酬计划的有效性的评价 4、销售人才指标 是否能够帮助企业吸引和保留优秀的销售人员， 5、薪酬投资的收益指标 对于销售人员的投资是否带来了更好的收益。 二、销售人员的薪酬方案类型 （一）纯佣金制， （二）基本薪酬加佣金制， （三）基本薪酬加奖金制， （四）基本薪酬加佣金加奖金制。 （一）佣金制 1、纯佣金制概念：就是指销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成； 佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以实践中又经常被称为销售提成。 （一）佣金制 2、优点及缺点 优点：收入与业绩挂钩，激励作用明显；佣金计算方便，管理成本低； 缺点：销售人员收入缺乏稳定，受客观因素影响较大；片面追求销售额，忽视重要的非直接销售活动；薪酬差距过大，销售人员的归属感差，容易形成雇佣军思想。 3、适用范围： 产品标准化程度高，市场广阔、购买者分散、很难界定销售范围、推销难度不大的行业。（人寿保险、营养品、安利直销等）。 （二）基本薪酬加佣金制 1、概念：销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按照销售业绩领取佣金。 2、具体还可分外： 基本薪酬＋直接佣金， 基本薪酬＋间接佣金。 （三）基本薪酬加奖金制 1、这种薪酬制度要求销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额，才能获取一定数量的奖金。除销售业绩之外，新客户的开拓、回款速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章制度执行都会影响到奖金的数量。 2、基本薪酬加奖金制 销售目标达成为依据，目标薪酬有上限控制， 3、基本薪酬加奖金制 评价目标为：销售额、回款率、销售报告、客户满意度等。目标薪酬有上限控制， 4、基本薪酬加奖金制 销售额指标及利润指标。目标薪酬有上限控制。 （四）基本薪酬加佣金加奖金制 1、特点：将佣金制与奖金制结合在一起，目标薪酬不设上限。 薪酬支付方案的选择 1、行业因素 产品技术含量高、专业性强、市场非常狭窄而且销售周期比较长的行业，销售人员的薪酬模式选择“高固定＋低提成”，反之则采用“高提成＋低固定”模式。 2、产品生命周期 新产品上市：采用“高固定＋低提成” 成长期：采用“高提成＋低固定” 成熟期： ：采用“高固定＋低提成”。 三、销售人员薪酬方案设计的步骤 （一）组建新的薪酬方案设计团队， （二）评估现有的薪酬计划， （三）设计新的薪酬方案， （四）执行新的薪酬方案， （五）对新薪酬方案的评价。 （一）组建新的薪酬方案设计团队 销售部门：最终的使用者，并负责将内部目标与外部条件联系在一起， 市场部门：分析并提供产品、竞争对手、市场方面的有关信息，反映客户的期望， 财务部门：提供产量与利润目标之间的信息，制订定额，测算各种绩效薪酬方式可能产生的成本， 人力资源部门：主持整个方案的设计过程，提供销售的组