职业生涯管理发展新趋势及个体对策探究.docVIP

职业生涯管理发展新趋势及个体对策探究所谓职业生涯管理是通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工的职业生涯目标的过程 。职业生涯管理主要包括两种：一是由组织主动针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理；二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。职业生涯管理是企业人力资源开发与管理中一个相对成熟的研究领域。但是，进入21世纪后，以知识经济为特征的新经济形态的形成，组织环境及个人因素都发生着深刻的变化，那些曾经行之有效的理论假设和研究框架已经显得过时，组织与个人的职业生涯管理实践也暴露出许多不适应之处。职业生涯管理的理论和实践都正在经历一个比较大的震荡阶段，面对职业生涯发展的新态势，个人要想对职业生涯进行有效管理，取得职业生涯发展的成功，必须采取一些新的对策和措施。 知识经济时代职业生涯管理面临的新挑战 1.组织环境变化对职业生涯管理的影响。在知识经济时代，组织的变迁和发展呈现出一些新的特点和态势，由此也将对员工的职业生涯规划和管理产生重要影响。具体而言：（1）组织的信息化。导致在那些已发展成熟的产业寻求职业发展远不如在新兴的信息产业有利；（2）组织的全球化。组织的经营活动在全球范围内展开，人才全球流动的趋势大大加快，个人实现职业生涯目标的范围在扩大，但同时难度也在上升；（3）组织的分散化与虚拟化。组织内和组织间的边界正在变得“模糊”和具有“可渗透性”，员工自发向上、主动工作、独立工作、自律能力、团队学习和沟通等能力对实现职业生涯目标的作用日益突出。；（4）组织的扁平化。“金字塔式”的组织结构逐渐被更广、更平坦的组织形式取代，组织从等级制度转向网络工作，员工晋升的机会大大减少，要实现职业生涯目标，员工必须进行工作内容的改进和拓展，工作方法和观念的更新；（5）组织的小型化和多元化。导致员工流动越来越频繁，技能培训和知识更新对职业发展的影响越来越重要；（6）组织的网络化。在网络化的组织模式中，灵活多变的内部关系网络取代了刻板、僵硬的单一职能单位，综 合性的外部企业联盟和伙伴关系网络取代了组织和组织之间传统的正常业务关系；人们不再终身就业于一家公司，自由职业制度开始兴起，传统的、明确的职业发展途径不再受到青睐，取而代之的是人们在公司与公司之间、行业与行业之间自我设计其职业发展道路。 2.个人因素变化对职业生涯管理的影响。知识经济时代，人们不仅强烈地认识到人是组织中最重要的资源，还认识到人还是组织中最昂贵的资源，既难以获取，又难以维持。在此背景下员工也开始进行积极地反思：（1）员工对组织进行再认识。结果导致员工减少了对组织的承诺和忠诚，不再对组织抱过多的幻想和完全的依赖；（2）员工对自身进行再认识。知识经济时代引导人们对生存质量和价值观、生命意义的追求，员工在职业生涯发展上更看重成功、自我实现、自我发展等内在和全方位的需要，因而更强调职业生涯管理的自主性和灵活性，这显然与过去人们终身就业于同一组织的状况大相径庭；（3）员工对职业生涯进行再认识。人们对职业生涯的认识经历着一个由“职业→职业生涯→生涯”的过程，人们不再单纯地将职业视作一种谋生的手段，也不仅关注职业的动态性和发展性，而越来越多地将它放在人生的长河中，将职业生活与其它生活的发展统一起来。 3.衡量职业生涯成功标准的新变化。在过去，衡量职业生涯成功的标准往往被选择为薪酬、晋升、职业地位等外在性的、客观性指标；在知识经济时代，需要确立新的职业生涯成功标准，这是基于以下几点原因：（1）组织扁平化后，管理层级和职位大大减少，升职和职位级别将成为大多数人的心理障碍；（2）为了应对竞争，许多组织实行减薪的措施，以减少裁员的数量，另外由于发展中国家廉价的劳动力加入国际竞争，也导致用薪资水平来衡量职业生涯成功遇到了困难；（3）竞争导致组织的稳定性降低，组织的裁员、兼并、破产或倒闭层出不穷，许多组织对自己的未来很难把握，员工流动性增加，失业和再就业更普遍了，因此，能否保住现有的职位，不被组织裁掉，或者再就业的难易程度，也成为重要的指标；（4）组织的不稳定和难以做出长远的规划也使管理者越来越现实，组织和员工的关系由过去注重长期的、潜在的关系或发展契约，向更加注重短期的、以物质为主的交易契约转变。为此，组织不再对所有的员工进行职业生涯管理，而只是对 部分核心的骨干员工实施职业生涯管理。 知识经济时代的职业生涯发展趋势 传统的职业生涯与知识经济时代的职业生涯以及管理存在着重要区别。具体而言：（1）组织对员工的雇佣关系向交易型转变，组织重视的是个人对组织的价值，对于有价值的员工，组织愿意付出，而对价值较低的员工则不一定。