职业生涯设计-为三赢而努力.docVIP

职业生涯设计:为三赢而努力职业生涯设计四大原则 如果从组织的角度来考虑职业生涯设计，那么它既要有利于组织发展，又要有利于员工的成长；既要有利于组织当前目标的达成，又要有利于组织未来目标的实现，在实现组织目标的同时促进个人目标的实现。如从现实角度来考虑职业生涯设计，它既要有利于个人职业活动有积极的表现，又要有利于家庭生活质量的提高，更要有利于个人的整体发展。为此，要使职业生涯设计达到以上双赢、三赢的目的，必须遵循以下几个原则： 全程性原则 全程性原则也称系统性原则。即将职业生涯发展的整个历程作全程考虑，同时将职业生涯计划实施当成一个系统工程，并纳入到组织的发展战略之中。从横向上，企业的各级组织、管理及决策者、员工本人都积极参与；从纵向上，贯穿企业的整个工作过程，贯穿员工的整个人生。 差异性原则 差异性原则，主要是指在进行职业生涯设计时要充分考虑企业、个体和环境等三方面的差异性因素。掌握好差异性原则，有利于体现职业生涯设计更加个性化和有针对性的特征。 （1）企业的差异性因素。主要指企业内部各职业之间的差异、各岗位之间的差异、各专业之间的差异、各职级之间的差异。 （2）员工的差异性因素。主要指员工个体之间的性别差异、年龄差异、个性差异、文化背景差异、家庭及社会背景差异等。 （3）环境之间的差异。主要指社会环境、组织环境及与之相关的差异性因素和实现职业生涯目标的多种背景差异。 阶段及时限性原则 所谓阶段及时限性原则，主要指在进行职业生涯设计时，要充分考虑组织和个体所处的不同发展阶段，有目的、有步骤、有计划地调整和安排各个不同阶段的职业生涯计划。职业生涯设计的阶段性时限主要划分为短期、中期和长期三个阶段。 （1）短期计划。一般为三年，这一阶段职业生涯计划主要是确定近期目标和明确其间需要完成的任务。 （2）中期计划。一般为五年，这一阶段职业生涯计划的重点是要规划出3～5年内的职业生涯的目标与任务以及具体实施途径。 （3）长期计划。一般为5～10年，这一阶段的职业生涯计划重点是要设定较长远的目标。 发展性原则 发展性原则，主要是指在制定和采取职业生涯的具体实施措施时，要充分考虑变化与发展性因素，如目标或措施是否能依环境及组织、个体的变化发展性因素而作调整，调整的幅度及范围有多大。因此，要从促进员工发展的理念出发，把岗位发展与培训工作结合起来，使员工和组织都能在职业生涯计划的实施过程中获益。 一份良好的职业生涯计划，应该具有以下明显的特征： （1）目标明确。设定的和执行的步骤可行，措施明确得当并具有可操作性，切忌空洞、不切实际和不着边际。 （2）有可调性。设定的目标要具有一定的弹性并可根据环境的变化进行调整。 （3）目标统一。个人目标和组织目标、长远目标和近期目标、总目标和分目标、主目标和次目标等要统一、一致。 （4）切合实际。要符合组织的现状和未来发展趋势的需要，符合个体的性格、兴趣、特长并能产生内在的激励作用。 （5）具有可评估性。要有明确的时间限制及标准，以便进行检查评估，为修订职业生涯计划提供可靠依据。 职业生涯设计三大考虑点 虽然自上世纪70年代提出的创建“学习型社会”和“终身学习”的理念以来，职业生涯设计与开发的目的就不再是帮助个体实现自我成长目标的单一手段，但是，有一点十分明确，即科学、可行的职业生涯设计方法，的确可以让组织和个体顺利地实现各自的发展目标。 一项完整的职业生涯规划，应该包括三大步骤： 职业生涯设计流程图 目标： 1．确立方向 2．评估 3．具体化目标 4．阶段性目标 执行： 1．考虑途径 2．选择 3．计划与措施 4．执行 修订： 1． 成效评估 2． 修订或进行下轮设计 拟定目标 目标的拟定包括以下四个方面的内容： （1）确立方向。个人拟定职业生涯目标时，首先应仔细分析重要的主、客观因素，确定大致的生涯发展方向。主观因素即理想、志向、价值观等。客观因素则指实现理想的条件。在正确认识自我和相关社会环境的基础上确定大致的生涯发展方向。 （2）评估。一是对自我进行评估，即对自己作进一步的分析，包括兴趣、特长、个性、学识、技能、智力、组织协调能力、社会活动能力、社会关系及家庭背景、家庭物质及经济条件等。二是对社会及组织环境进行评估。即组织发展战略、人力资源需求、晋升发展机会、组织经济环境等。 （3）具体化目标。在评估的基础上，逐步将自己的目标具体化，要以具体、明确的词语将目标描述出来。 （4）阶段性目标。阶段性目标可分为远程、中程、与短程三种。远程目标一般