人力资源管理章首个案.pptVIP

人力資源管理 章首個案：宏碁電腦 5.1　引言 5.2　人力資源管理的範疇 5.3　結論 章尾個案：台積電 章首個案：宏碁電腦1/2 創立於1976年，宏碁是我國新興高科技產業中較早進行國際化的企業集團之一。 跨國組織型態與控制模式異於傳統大型跨國企業，係以主從架構(client-server framework)為骨幹，分權式管理，維持各事業體自主與彈性，卻不失績效要求。 章首個案：宏碁電腦2/2 人力資源管理原則 人性化管理 事後獎賞 員工自主 外派人員的選任與管理 選任原則 任期方面 5.1　引言1/2 人力資源管理的定義 人力資源管理是將組織內之所有人力資源(human resources)作最適當之確保(acquisition)、開發(development)、維持(maintenance)與活用(utilization)，為此所規劃、執行與統制之過程。 人事管理 把人視為公司財產的一部份，和土地、設備、及資本一樣，儘量發揮效用，替公司製造利潤。 5.1　引言2/2 人力資源理 在組織中，人除了是生產、服務過程中，不可或缺的主要因素，隨時注重保持對人的尊重，把人視為是一種寶貴的資源。 5.2　人力資源管理的範疇 工作分析(圖5-1) 人力資源規劃(圖5-2) 招募 遴選 訓練與發展 生涯規劃與管理 績效評估 酬賞與福利 工作條件與健康安全 勞資關係 訓練與發展1/2 認定訓練需求 設定訓練目標 擬定訓練計畫 實施訓練活動 評估訓練成果並予回饋 訓練與發展2/2 生涯規劃與管理 酬賞與福利 酬賞是公司為了報償員工對組織所付出的時間、努力、及貢獻，所回報的部份。 工作條件與健康安全 明確界定每個人角色，同時鼓勵主動承擔責任 重視員工知識、技術、能力的訓練發展 作好生涯規劃與管理 實施參與式管理，讓員工參與決策並有表達機會 實施公平合理的薪資制度 創造民主和諧的組織文化 章尾個案：台積電1/2 民國76年在新竹科學園區成立。 人力資源管理規範 個人學習發展計畫 量身訂作的個人學習發展計畫 培養獨立作業與團隊合作的能力 章尾個案：台積電2/2 提倡自我訓練及學習 創新學習環境 職涯發展的機會 工作輪調 海外派任 專案指派 5 圖5-1　工作分析與人力資源活動的關係 任務 責任 職務 知識 技術 能力 工作說明書 工作規範 工作分析 人力資源規劃 招募 遴選 訓練與發展 績效評估 酬賞與福利 安全與健康 勞資關係 人力資源研究 公平任用 圖5-2　人力資源規劃的過程 策略規劃 人力需求預測 人力資源規劃 人力供給預測 人力供需比較 供需相符 沒有動作 供不應求 招募 遴選 供過於求 遇缺不補 減少工時 提早退休 裁員 最高經營層 中階管理階層 現場監督層 首重策略規劃，領導統御的能力。 兼具培養策略規劃及一般業務決策的能力。 培養工廠領班進行指揮、監督、指導、及教育線上的作業員的能力為重點。 從出生到14歲，是個人身心成長期。 生長期 從15歲到24歲瞭解自己真正能力、興趣、及專長所在，以決定發展的方向。 探索期 從25歲到44歲，是個人生涯發展的重心。 建立期 從45歲到65歲，個人發展一般已相當穩定。 維持期 即一般的退休年齡，開始退居職場第二線。 衰退期 績效評估 研究目的 發展目的 行政目的 作為調位、調薪、招募、遴選的參考。 可使員工瞭解其工作表現的優缺點，進而發揮所長，改善其短，也可使組織確認訓練與發展的需求。 作為驗證考核工具、方法效度之用。 又叫薪酬或薪資，包括以期間為基礎的報酬薪給。 直接的財務性酬賞 不包括前述的財務報酬，如福利。 間接的財務性酬賞 包括員工從工作本身及心理與實質環境中所獲得的滿足，如讚賞、工作滿意……等。 非財務性酬賞 5