对企业绩效考核改进论文.docxVIP

门店经理占比指标考核标准得分计算占比45%销售50分门店总体销售25分根据门店销售预算完成率评比A25*（A-82%）/(100%-82%)门店总体毛利率25分根据门店预算毛利率达成情况评比B20*(B-80%)/(100-80%)渠道销售10分装潢中心销售完成率10分根据门店装潢中心销售完成率CC*15成本30分人力成本完成率5分人力成本控制达成率E5*(110%-E)/(110%-100%)营销成本10分营销成本率达成率F10*(110%-E)/ (110%-100%)可控费用控制15分可控费用率达成率G15*(110%-E)/ (110%-100%)交易和客单10分平均客单价5分平均客单价同比增长率H5*(H-5%)/(10%-%)交易数5分交易数同比增长率I5*(I-5%)/(10%-5%)占比50%一周经营指南落实情况10分全面落实周经营指南未完成一项扣1分SOP执行情况5分全面落实SOP标准经营流程未按标准执行扣1分店铺日常营运标准-20店铺日常营运标准未达标准每项扣1分，20*实际合格项目数量/120库存管理-20分库存管理标准库存管理得分*0.2资产管理-5分资产管理标准资产管理得分*0.05服务-20分服务管理标准服务管理得分*0.2团购管理-5分团购管理标准团购管理得分*0.05系统稽核-5分系统稽核标准出具专项报告得0分；不出具得5分风险检查-10分风险检查标准风险检查得分*0.1区总评议--100分占比5％由区总根据店总的工作态度、敬业程度、交办工作完成情况等每月打分KPI最终得分＝经营值班得分*45％＋管理指标得分*50+区总评议得分*5%KPI奖金（每季）＝15000*KPI最终得分+A3门店员工月度绩效考核部门奖金计算收银部个人实得奖金= (个人收款金额*0.6+个人收款笔数*0.4)/ (部门收款金额*0.6+部门收款笔数*0.4)* 收银员奖金总额销售部个人实得奖金= (个人销售金额*0.6+个人销售笔数*0.4)/ (部门销售金额*0.6+部门销售笔数*0.4)* 销售员奖金总额客服部个人实得奖金= (个人办理单据数据*0.6+个人单据信息准确率*0.4)/ (部门办理单据数据*0.6+部门单据信息准确率*0.4+)* 客服文员奖金总额收货员个人实得奖金= (个人收货金额*0.4+个人收货笔数*0.3+个人条码粘贴数*0.3)/ (部门收货金额*0.4+部门收货笔数*0.3+部门条码粘贴数*0.3)* 收货员奖金总额库管个人实得奖金= (个人库存准确率*0.6+个人出入库存金额*0.4)+ / (部门库存准确率*0.6+部门出入库存金额*0.4)* 库管奖金总额以下为一线员工的考核制度的不足：员工的考核维度太过单一，上表中对一线员工的考核只有企业一个维度，员工只是为了拿到绩效工资、完成绩效任务而工作，这样员工在长期的工作中会缺乏团队意识，不能提高员工的团队意识。而且没有顾客对员工的评价。顾客有需求时才会实施购买行为，如果员工的绩效评价中没有顾客的满意度评价，会使员工放松对服务态度的要求，只是被动的等待顾客实施购买行为，不利于销售业绩的提高。如果员工缺乏团队意识，也是不利于企业的发展的。在员工的考核维度中添加同事的评价，会使员工之间互相监督，而且企业可以为每位员工设置互相帮助的奖励政策。员工如果在服务过程中接受过同事的帮助，利用卡片记下，月末统一上交业务经理。这样可以拉近员工之间关系，工作中员工的情绪往往受同事的影响较大，施行这种办法可以使员工始终处在愉悦的状态中。公司会对员工进行定期的培训、但是销售员平时的作业行为缺乏对组织目标的衔接。企业中的每个人，每个部门的目标都应该很明确，并且与组织的战略和目标紧密联系。如果部门中的成员都完成了各自的任务，他们所在的部门的目标也就达成了，这样整个组织的目标也就实现了。在绩效计划的过程中：首先，成立一个由搞成管理人员参与的战略规划小组，负责拟定组织的总目标，目标在高层管理者之间达成共识后，被确定为组织的战略目标。然后，每位高层领导与他所领导的事业部经理组成小组，提出各事业部目标，这个目标决定该小组在下一绩效周期要完成的工作，从而保证组织战略和总目标的实现。按照这种方式直至将目标分到每个员工身上，让部门领导与员工共同制定员工的目标和实现目标的行动计划。在此过程中要避免像传统的目标致制定过程那样成为从上到下的制定过程，应该在制定各级目标时保证每个员工的发言权，并鼓励下级人员积极参与上级目标的制定。在销售过程中可将员工的考核进行延长，销售员平时不止负责销售，应在销售过程中充分了解客户的需求客户决定购买后，销售员需将订单登记后，同时配合配送、安装，对客户进行一条龙服务，直至客户达到满意后，此时销售员的服务过程结束，对一些大订单客户，销售员需上报，对客户的需求记录