劳动合同法背景下用人单位对策及其评价.docVIP

《劳动合同法》背景下用人单位对策及其评价 中国律师网 2008-10-421:52:53.0 张照东 叶勇 　　 　　【内容摘要】《劳动合同法》的颁布施行对用人单位的用工管理和劳动合同制度带来重大影响，很多用人单位为了降低用工成本和法律风险，采取各种应对之策。本文从《劳动合同法》对《劳动法》的修改出发，针对《劳动合同法》背景之下用人单位可能采取的各种对策进行评析，希望借此引导作为用人单位的企业在法律许可范围内化解风险、维护自身合法权益的同时，也要适当考虑劳动者的利益，顺应国家劳动立法价值取向的变化趋势，构筑和谐的劳动关系。 　　【关键词】劳动合同法 用人单位 应对之策 评价 　　2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》）由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并由中华人民共和国国家主席颁布，自2008年1月1日起施行。这是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。《劳动合同法》的颁布实施，对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。 　　与《劳动法》相比，新法在劳动合同管理规范上做出了一系列调整。面对新法的调整，企业在管理上应做哪些改变，应采取哪些措施以减少新法带来的各种风险及纠纷？人力资源管理者应如何调整思路，如何在选育用留四个环节上贯彻新法，提高员工管理水平？随着新法的颁布实施，上述种种问题已成为众多企业经营者、人力资源工作者和各级劳动与社会保障部门关注的重点。本文针对《劳动合同法》背景之下，用人单位可能采取的各种对策进行评析，希望借此引导作为用人单位的企业在法律许可范围内化解风险、维护自身合法权益的同时，也要适当考虑劳动者的利益，顺应国家劳动立法价值取向的变化趋势，构筑和谐的劳动关系。 　　一、《劳动合同法》对《劳动法》的主要修改 　　我国于20世纪80年代中期开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度。《劳动法》实施以来，适应社会主 义市场经济体制要求的、用人单位与劳动者双向选择的新型用人机制基本形成，劳动力这一最重要的生产要素按市场规律得以合理配置，为经济社会的平稳快速发展做出了重要贡献。《劳动合同法》既坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架，包括双向选择的用人机制，劳动关系双方有权依法约定各自的权利和义务， 依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等；同时又对《劳动法》确立的劳动合同制度做出了较大修改，使之进一步完善。《劳动合同法》对《劳动法》的修改体现在很多方面，但是对用人单位影响较大的主要体现在以下几个方面： 　　1、不签订劳动合同的后果加重 　　《劳动合同法》规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。相反，《劳动合同法》明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，《劳动合同法》规定了三项措施：一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 　　2、无固定期限合同门槛降低 　　《劳动法》中虽然也规定了无固定期限的劳动合同，但是实际上很难订立，因为相当大程度上取决于企业方面是否同意。《劳动合同法》放低了订立无固定期限劳动合同的门槛，规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年 且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。此外，用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 　　3、对劳务派遣的约束 　　《劳动合同法》针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。包