吉林成长型小企业人才状况调查与思考.docVIP

吉林省成长型小企业人才状况调查与思考 刘 瑛 （长春市南关区科学技术局 ） 近年来，随着吉林省民营经济的快速发展，我省成长型小企业围绕“人才是企业发展的根本”这一理念，初步建立了较为严谨的选人、用人、育人、留人的管理和开发体系，吸引了大量的各类人才共谋企业发展。实践证明，成长型小企业人才的引进在企业经营理念、开拓市场、创新能力、企业管理及文化建设等方面发挥着重要作用，给企业和社会带来了明显的经济与社会效益。据有关资料表明，近几年，我省成长型小企业主要经济指标按平均口径计算：主营业收入逐年以15%左右的幅度递增；总产值逐年以20%左右的幅度递增；实现利税逐年以10%左右的幅度递增；市场份额逐年以18%左右的幅度递增。在充分肯定这些人才在企业发展中作用的同时，我们必须清醒的认识到，由于社会、历史、现实等诸多原因，我省成长型小企业在发展过程中，在人力资源开发和管理方面仍然存在着“两难”问题，即引进人才难，留住人才更难。如何才能引进和留住各类专业技术与管理人才，并构筑适合我省成长型小企业发展的人才开发与管理体系，已成为各级政府、社会和企业共同面临和亟待解决的一个重要问题。 一、吉林省成长型小企业人才队伍状况 前一段，我们结合吉林省产业发展实际，对我省光机电行业领域的20余家成长型小企业进行了抽样调查，调查中发现这些小企业普遍存在人才总量不足、整体素质不高、结构不尽合理、相对稳定性较差等诸多方面问题。 1、人才总量不足。在调查的小企业中，以员工总数为统计口径：高层管理人才占5%，中高级技术人才占10%，高技能人才占5%；在人才的年龄分布中，高级技术人员年龄偏大，中坚力量创新能力较弱，同时也没有形成有效的年龄阶梯，人才后备力量明显不足，整体结构不尽合理。 2、人才来源不广。由于受行业特点和环境因素的制约，企业人才的来源大部分局限于吉林省境内。主要人员来自国有企业改制分流和下岗人员，提前离岗和离退休人员，同行业人员流动再就业人员，一般普通中高等院校毕业生和毕业后工作一段时间的再就业人员。人员比例各占40%、15%、20%和25%。 3、人才档次不高。从学历来看，本科及以上占20%；大专占60%；高中和中专占20%。从职称来看，其中高级职称占8%，中级职称占32%，初级职称占60%。总体上看，文化层次偏低，本科以上和高级职称的人员偏少，整体技术与管理水平不高。 4、人才队伍不稳。调查中发现，由于受企业发展环境和薪金待遇的制约，引进人才档次普遍不高；具备一定经验的人才流失现象普遍存在，且流失的人才大部分是企业的中坚力量，有一定的管理经验和专业技术特长。 5、管理型人才明显匮乏。企业招收的绝大多数是技术类人才，主要用于企业技术开发和技术吸收整合。对策划类、财会类和营销类人才招收很少，而且都是本地人才，文化层次相对较低，初级管理人员较多，企业营销策划人才基本空白。 二、吉林省成长型小企业人才问题的原因分析 从小企业人才队伍现状不难看出，人才资源整体管理水平较低这一现状，使得企业无法形成良性的招录、培训、考核和激励机制，从而影响到企业团队建设以及企业文化的形成。产生这些问题的主要原因有以下几个方面： １、企业缺乏长远性人力资源战略规划 成长型小企业的快速发展使得人才资源供不应求，但企业事先并没有人力资源规划。更没有从发展的角度来考虑制定企业人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。小企业大多缺乏正确的用人意识。主要表现在：一是“短视”，在企业需要人才时，仅仅通过挖来的“能人”解决企业的燃眉之急，缺乏人才培养战略，不愿花时间、精力和财力去培养人才；二是“忽视”，过分依赖引进的外来“能人”，忽视了企业的内部人才，企业内部人才往往得不到重用；三是“歧视”，把企业员工当作是出卖劳动力的打工仔，这种结果导致员工最终只能把企业当作跳板，或只拿薪金而不关心企业的发展前途。 2、企业管理体制和机制存在弊端 成长型小企业在制度上没有形成一套与企业同步发展的人才机制。许多企业在创业初期大多使用家族式管理模式，这种管理模式在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。但当企业发展到一定阶段后，其弊端就很明显地暴露出来。现代企业受技术专业化和管理制度化的挑战，仅仅依靠原来的家庭成员已难以保证企业的持续成长。一些小企业的人才劳动强度大，日工作时间长，薪金和福利待遇跟不上，造成吸纳人才难，留住人才更难，影响企业向更高层次的方向发展。从宏观角度看，人才在企业间的流动是一件好事，但对具体企业来说，人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。 3、企业人才发展战略与策略模糊 成长型小企业的人才战略大多局限于如何留住现有人才，即使有少数企业制定了长远发展的人才战略，在实施过程中总有这样那样的问题。小企业是以血缘、亲缘关系