民营企业薪酬管理优化策略探1.docVIP

对中国民营企业薪酬管理的 调查目标：随着经济的发展,中国的经济体制由计划经济体制过渡到了市场经济体制,市场在经济发展中起着越来越重要的作用。在收入的分配方面,实行按劳分配和按生产要素分配相结合,兼顾效率和公平。在企业中收入越来越向管理和技术骨干倾斜,以便吸引和留住人才。但是由于种种原因,企业员工的流动性逐渐增强。民营企业发展较快,为适应市场竞争也加快对人才的争夺。但是,近段时间来民企的人才流失也越来越严重,据有关学者的大量研究表明,民营企业在薪酬管理中的缺陷和不足也加快了人员流动。民企之痛,莫大于人才。因此,改革薪酬管理已成为当务之急。薪酬管理的内涵薪酬的本意是补偿、平衡的意思,在这里反映了组织对员工所付出的知识、技能、努力和时间的补偿。关于薪酬的概念,各国的专家有不同的解释。美国薪酬管理专家乔奇认为:薪酬是指员工从企业得到金钱和各种形式服务和福利,它作为企业给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动报酬。随着管理的变革,对薪酬内涵的理解也不断加深了。薪酬既包括物质方面的,也包括精神方面的回报,而不仅仅局限在以货币、实物支付的报酬上。按照这种理解,广义的薪酬包括货币化的报酬和非货币化的报酬。货币化的薪酬即上面所讲的狭义上的薪酬,非货币化的薪酬主要指员工对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感。根据狭义薪酬的理解,薪酬管理指企业工资的微观管理,是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内,灵活运用各种方法与手段,制定各种激励措施与规章制度,在职工中贯彻按劳分配薪酬差别,即制定公平、公开、公正的薪酬制度。本文所讲的薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配,也有如何通过强化内在薪酬提升员工的满意度。薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工,从而起到增强企业竞争优势的作用;同时,薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题,它与组织员工的利益密切相关。二、我国民营企业薪酬管理存在的问题根据国内许多学者关于薪酬的研究,我国民营企业在薪酬管理方面存在许多不科学的地方。本文对这些研究加以归纳,并且补充他们没有涉及的地方。()对薪酬界定的程序公平关注不多一般地说,民企经营者会注意到薪酬管理中公平的诸层次——各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等,但他们往往只注重薪酬设计结果的公平,而忽视了对薪酬界定程序公平的关注。在一些民企经营者看来,只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当,或与他们对企业的贡献相当,薪酬框架的操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此,在成长初始阶段,相当一部分民企选择黑箱操作的薪酬框架。同样,薪酬支付缺乏公开性、透明性。一些民企常采取秘密付酬方式,进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑。因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满情绪,甚至消极怠工。(二)忽视薪酬体系中的“内在薪酬”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足,它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西,它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。而民企经营者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”,而忽视“内在薪酬”。他们仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬,以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够,甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在,导致员工内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低,劳资关系紧张。很多民企经营者在员工不满、业绩下落时,第一个想起的激励方法就是鼓吹以金钱作推动力的计划。但其实员工想要的往往是被他们认为重要的人所重视和认同。不少员工离职的主要原因往往不是薪资待遇,而是因工作专长无法发挥,或工作环境不适合等内在报酬得不到满足所致。()薪酬设计有不科学之处首先,薪酬调查范围狭窄,调查数据缺乏真实可靠性,目前很多民营企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情,收集的资料缺乏真实可靠性,使得薪资水平的确定缺乏科学性。其次,没有科学的职位评价体系,企业通过职位评价确定职位和工资等级,但在实际操作中,很多民企经营者,凭借其是资产所有者或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身管理经验,主观设定职级职位,一个人制定本企业的薪酬制度。在企业员工相对价值定位上,人们一般以管理职位的高低来判断他们对企业贡献的多寡。因此,企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。但是,“长官”意识的影响,有些岗位,管理者认为很重要,职级定得很高,事实却并非如此;有的岗位职级定得较低,但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。此外也有一些企业只用简单排序法排出等级,将同等级同类别的