提高企业培训有效性思考(副)(1).docVIP

关于提高企业培训有效性的思考 周永生 李苏苏 肖玉欢 (桂林理工大学 管理学院 广西 桂林 541004) 摘要：培训开发是企业持续竞争力的“发动机”, 是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。要提高企业培训的有效性,必须把握好构成企业培训的四环节，并对这四个环节的工作进行优化。 关键词：企业培训；有效性；思考 引言 调查发现，目前我国企业员工培训工作存在着较多的漏洞，如培训常常是为培训而培训，不能充分反映和满足员工自身的需求；公司投入较少，组织形式与培训方法单一枯燥；培训跟踪评估流于形式，缺乏健全的培训评估机制；缺乏有效的培训激励措施，制度上规定的奖励措施在实际操作中往往未能兑现，致使员工积极性受到打击。诸如此类，致使员工培训不能发挥其应有的作用。 如何建立有效的培训体系，让培训开发真正转换为企业竞争力。本文旨在这方面做一些有益的尝试，对于帮助企业建立起一套较为完善的培训体系，解决实际问题、实现企业长久发展提供建议支持。 一、培训圈模式的构建 培训圈模式是将培训作为一个系统工程，整个培训循环分成培训需求分析、规划设计、规划实施、跟踪评估四个环节。此四环节环环相扣，相互衔接，协同作用，形成一个有机的循环整体，培训效果跟踪评估既是一轮培训圈的终点，又是新一轮培训圈的开始，使得培训呈现螺旋式上升形态的循环体系。 建立有效企业培训体系需要把握好这四个环节，任何一个环节出了问题，都会对整个培训效果造成一定的影响。培训体系是一个系统工程，见下图： 培训体系流程模型图 二、培训环节中常出现的主要问题 （一）、培训需求分析阶段 培训需求分析是在员工培训之前对员工的整体情况进行分析，了解企业和员工的现状(员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度)与目标(期望的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求)之间的差距，找出需解决的问题，根据需求来制定有效的培训系统。包括组织分析、工作分析和人员分析三个层面的内容。 在培训中，这一阶段常出现如下问题： 1、对培训需求和培训人员的确定不作实际调研,单纯地按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的经验推断，甚至仅是模仿他人，或者虽进行了培训需求分析，但只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略员工个人培训需求分析。 2、只着眼于满足近期的需求，仅当管理上出现了较大问题、业绩不好时临时安排培训工作,使培训培训成为一种救火式、应急式行为。以“干什么，学什么”，“缺什么，补什么”为指导思想，没有将企业培训和企业的战略发展结合起来。 3、差距定位不准确，即培训方案设定与员工实际能力及岗位能力要求之间差距(GAP)匹配度不高，培训重点不明确，随后制定出来的目标也只会是与实际需要有偏差的目标。 （二）、培训规划设计阶段 培训规划是企业进行培训所需参照的蓝本。在培训需求分析后，需要进行培训规划设计环节，即根据培训需求的分析结果制定企业培训计划。它回答了企业培训什么、给谁培训、怎么培训、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。 在培训中，这一阶段常出现如下问题： 1、培训项目和内容存在主观性。培训方案的设计没有从组织的实际需要出发，而是主观制定企业培训方案，抑或照搬其他企业培训方案。 2、培训课程针对性差，即培训方案设计未能关注和认可同类岗位上不同层级员工的培训需求和目标设定的差异。甚至很少更新，沿用多年前的课程。 3、企业培训内容缺乏，如:没有制定详细的培训预算和培训计划，培训内容和方案不合适，培训方法单一或不当等等，使培训带有很大的随意性。 （三）、培训规划实施阶段 培训规划实施是整个培训体系的重中之重。实施培训方案一方面需要企业领导层的支持和受训部门管理者与员工的合作。另一方面，实施培训的最重要的因素是培训教师的现场把控水平。 在培训中，常出现如下问题： 1、培训形式单一，方法陈旧。国内大部分企业培训未采取现代教学工具，仍以单一授课形式进行理论性培训，培训多以授课、讨论形式进行，加之课题设计不够细致，主题乏味。 2、激励机制不得力，即培训方案设计和员工职业生涯发展结合不够紧密，未能有效利用职业生涯这个有效地内在激励手段来促进培训效果的最大化，也未能有效的使培训和外在激励手段(例如，绩效管理和薪酬等)挂钩。 3、培训方法不适合，内容缺乏针对性。培训方法和内容没有结合具体情况，根据组织和个人发展需要来判断，仅以单纯的课堂灌输，培训内容缺乏针对性，使培训与实现脱节，流于形式，不能发挥培训的作用。 4、培训师水平有限，双师型老师欠缺。授课者没有丰富的理论和实践经验，再加上培训技能缺乏，无法调动企业员工的积极性和主动性。致使培训投入和产出不匹配。 （四）、培训跟踪评估阶段 培训效果的跟踪评估是将培训过程和效果与预期目标进行对比检验，总结经验，汲取教训，并及时做好评估结果的沟通反