松陵饭店薪酬体系现状分析策研究.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：松陵饭店薪酬体系现状及其对策研究 姓 名：陶玄 身份证号： 准考证号： 所在省市：江苏省苏州市 所在单位：吴江市松陵饭店限公司 松陵饭店薪酬体系现状分析及其对策研究 姓名 陶玄 单位 吴江市松陵饭店有限公司 摘 要： 本文分析了松陵饭店薪酬管理目前面临的问题，并在薪酬管理、绩效考核等方面提出了相应对策。 关键词： 薪酬 考核 松陵饭店是一家从国有企业转制而来的四星级饭店。饭店经历了改革开放初的政府招待所、90年代国有饭店的发展历程，于2005年初转制为民营企业。体制的变化促进了饭店的快速发展，短短几年完成了饭店资质从中低星级（三星）到高星级（四星）的跨越，年营业额也从转制前的两三千万增加到目前的七千余万，在本地区同行业位列前茅。 随着人民生活水平的提高和社会餐饮业的蓬勃发展，饭店面临的市场竞争也日趋激烈。竞争对手的挖“角”使饭店的员工流失率上升，招聘-培养-流失-再招聘的频率越来越高，严重冲击了员工队伍的稳定，影响了饭店的服务质量。这种情况的产生，外因固然是一个方面，但从饭店自身的人力资源管理模式进行分析，其不尽合理的薪酬体系已不能适应市场的需求，严重影响了饭店的进一步发展。 一 松陵饭店薪酬管理现状分析 松陵饭店的薪酬制度虽历年略有调整，但基本沿用的仍是转制前的一套国有企业的薪酬体系，有明显的“大锅饭”特征，起不到现代企业薪酬制度应有的激励作用。其存在的主要问题是： 薪酬组成结构不合理 饭店薪酬制度实行固定统一的岗位技能结构工资制度,员工收入包括基本薪酬（工资）和绩效薪酬（奖金）两部分。固定的基本薪酬比重占80%，且每年只升不降，绩效薪酬虽随业绩浮动，但比例仅占20%。从而造成薪酬制度缺少弹性，薪酬分配没有拉开差距，导致严重的平均主义，干多干少、干好干坏在分配上得不到应有的体现。同时所有员工薪酬结构模式。薪不均衡。与业绩脱钩相对稳定，浮而不动，反映不出个人的努力程度和贡献大小。。不合理(1)考核指标和权重的设计没有重点突出工作业绩。(2)考核标准不明确，。考核过程不规范，以偏盖全类己效应近因效应考核的主观性与片面性，不能体现出公正、公开、公平影响考绩的可信度与效度。考核后没有及时的沟通与反馈，对员工的成绩和失误没有及时给予肯定和纠正。（）薪酬调查企业自身特点确定合理的薪资水平为了保证提供有竞争力的薪酬，薪资调查收集最新的数据考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平本地区同行业的市场平均薪酬水平的基础上结合自身特点确定薪资水平。建立规范职位评价系统公平合理的差鼓励先进使其被大部分人接受，岗位评价和分析建立位评价系统位评价应立足于岗位，应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，不同之对位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，提高员工对位间的差距的可接受程度，增强接受薪酬差距的心理承受力。员工参与有关政策的讨论，积极地参与岗位评估工作中来，以便更好地反映员工利益，保证员工权利。公开岗位评估的结果，使员工对岗位评估的结果产生认同。建立绩效考核体系确保绩效薪酬与业绩考核挂钩制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。公平、有效建立系统的绩效考核体系绩效考核体系建立根据企业的战略目标，确定关键驱动因素，然后子因素，选择针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、关键的、少而精的指标，将绩效管理与员工的业绩结合在一起从而确定各个的关键绩效指标，以及各岗位的关键绩效指标。 指标确定要量化，不能量化的要细化或标准化。对可量化的指标可以用数值来表示，对非量化指标用程度来表示，从而避免出现主偏差等问题。应该让员工参与标准的制定，通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定，为其制定的绩效目标公正接受。在考核过程中应注意避免评估者的主观性因素沟通和反馈，发现评估考核过程中的失误及时纠正。（）引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统有效实施引入监督机制沟通发挥员工的监督作用，有效地避免薪酬系统运行中的不合理，减少人为的错误操作行为，保障公正的薪酬制度得以公正的执行1)让一定的员工代表参与薪酬的制定和考核工作核定员工绩效薪酬，采取上级建议各级核定的方法，避免由于上下级引起的的判断，同时也可以使管理者从更高层次上审视员工绩效薪酬的内部公平性。向员工详细的制定过程，员工。建立信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。（），在薪酬支付上 参考文献 （1） — 1 —