中小企业人力资源开发.docVIP

浅析中小企业人力资源开发—— 唐安林 【内容摘要】随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速发展，人力资源作为知识和技术的载体，越来越成为企业发展的核心力量，人力资源开发也成为企业的战略问题。只有通过人力资源的开发，提升企业的核心竞争力，才能促进企业的不断发展壮大。 【关键词】中小企业 人力资源 开发 目前我们国家正在大力倡导构建和谐社会，推进经济的绿色循环可持续发展，而这一切的基础就是以人为本，通过合理调节个人、组织、国家与社会之间的相互关系，使之产生良性互动，达到和谐与共同发展的目的。对于我国数量庞大、分布广泛及对社会贡献越来越大的中小企业来说，要想不断地发展壮大，同样需要以人为本，进行必要的人力资源开发，让员工、企业与市场和谐相处、共同进步。都说本世纪是知识经济的时代，其已渗透到经济社会的各个层面，为社会的可持续发展提供强大的动力。随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速发展，人力资源作为知识和技术的载体，越来越成为企业发展的核心力量，人力资源开发也成为企业的战略问题。人力资源现状、人力资源的供求结构失衡。中小企业通常组织结构简单、规模小、管理层次少但规范程度低、员工少、决策灵活，在人力资源的管理方面与大企业有诸多差异。对中小企业来说，现实的情况是，一方面企业由于业务、发展需要，需要合适的人才，另一方面却面临人员岗位不匹配、招不到人、招到的人留不住、人员流动性大等问题。导致人力资源供求结构失衡的根本原因就是现行的教育管理体制和用人机制存在问题。近些年来，为了适应市场经济的需要，我国的教育体制进行了改革，逐年加强职业教育。但从教育的实际情况看，职业技术教育注重的是人的生存能力的培养，以便解决城镇人口再就业和农村剩余劳动力转移等问题。另外，在人才选拔和使用中，用人单位重学历资历，轻能力水平，从而产生专科生可望生成本科生，本科生拼命的考研究生，研究生利用各种关系成为博士生的现象。国民的学历有一定提高，是教育进步的一种表现形式，但它不是教育的最终目标。我们的最终目标是培养人才，培养能为国家、企业和员工创造更多财富的技术人才和管理人才。、人力资源管理缺少规划中小企业人力资源管理缺少规划，由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。、企业对人力资源开发漠视。中小企业一方面缺少人才，一方面对人力资源开发比较漠然，缺乏人力资源开发的积极性和主动性。产生这一矛盾的原因是多方面的。从主观上讲，受传统人事管理制度的影响，没有把人力资源当作资源来对待。我国大部分中小企业属于劳动密集型的产业，国内有丰富的、廉价的劳动力资源，所以，企业从自身利益出发不愿意安排这笔支出。从客观上讲，中小企业也的确缺乏进行人力资源开发的能力。在激烈的人才竞争中，中小企业面对外资企业、内资大型企业强劲竞争对手，无论是工资待遇、社会保障，还是工作环境均没有优势，引进人才难；自身培养，经济实力又不充足。因此，对既没有优势，又难以做到的事情，企业索性不予以考虑。在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估体系。中小企业未能建立包括业绩考核和薪酬管理等在内的激励机制，所以在执行人员培训等过程中缺少科学依据而显得杂乱无章，主要表现在: 薪酬结构单一落后，收入未能呈现出层次化，无法吸引优良人才；考核办法单一，缺乏有效程序。认清企业自身的人力资源需求中小企业在业务上处于状态，通常由一些已有共事经历或相互熟悉的人组成骨干层，根据实际情况，骨干层可能包括决策、管理、执行、操作等的全部或部分层次，规模可能从几个人到一个全面团队。此阶段人力资源管理的主要工作目标是建立满足业务要求的各层团队。人力资源管理的主体可能是一个本身就不健全的人事部门，或者可能就是老板自己。此阶段人力资源管理的首要点是认清企业自身的人力资源需求。对企业自身的内、外部环境和发展的合理定位是此阶段