管理心理学（第二版）第7章 组织中的知觉.pptVIP

管理心理学（第二版） 第7章 组织中的知觉 主要内容 了解知觉、社会知觉的概念 理解组织中社会知觉的种类和组织中的归因 掌握社会知觉的障碍和改善方法 掌握知觉和归因在管理中的应用 第一节 组织中的社会知觉 一、组织中社会知觉的种类 1. 自我知觉 个体对自己行为以及心理状况等的知觉 (1)自我概念：人格结构的核心部分，它是个人对自己所有方面（包括生理、心理等）主观认识的集合 (2)自尊：个人对自己做出的评估结果，即个体的自我价值感 第一节 组织中的社会知觉 一、组织中社会知觉的种类 2. 人际知觉 根据自己的经验、知识等对他人进行知觉评价 影响人际知觉的因素： 知觉者的特点； 知觉对象的特点； 知觉情景的特点 第一节 组织中的社会知觉 二、社会知觉的障碍 1. 第一印象 2. 晕轮效应 3. 选择性知觉 4. 自我实现的语言 5. 刻板印象 第一节 组织中的社会知觉 三、克服社会知觉的障碍 1. 识别和面对刻板印象 2. 根据客观因素评价他人 3. 避免匆忙做判断 第二节 组织中的归因 一、归因的基本原理 1. 对应推断论 判断一个人表现出来的行为是否与其内在性格或真实意图相对应。 不寻常结果原则 低于社会需求原则 第二节 组织中的归因 一、归因的基本原理 2. 因果推断论 行为的原因有可能来自三个方面，即知觉者本人的特点、知觉对象的特点以及行为发生的环境。归因就是在这三者中判断出能够说明行为发生的主要原因。 行为信息 归因类型 区别性 一贯性 一致性 低 高 低 活动者 高 高 高 刺激对象 高 低 低 环境 第二节 组织中的归因 二、归因偏差 1. 基本归因偏差 尽管我们评价他人的行为时有充分的证据支持，但我们总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。 两种解释：行动者和观察者着眼点不同；行动者与观察者信息来源不同。 第二节 组织中的归因 二、归因偏差 2. 活动者-观察者效应 当观察他人的行为时，更多地强调内部因素，而解释自己的行为时，则更多地强调外部因素。 双方依据的信息不同，双方看问题的角度不同。 第二节 组织中的归因 二、归因偏差 3. 自利性偏差 个体和组织倾向于把成功归因于内部因素（如能力或者努力），而把失败归因为外部因素（如运气或者同事），这称为自利性偏差。 第二节 组织中的归因 三、归因偏差在组织中的表现 个体解释周围事件的方式很大程度上影响他们的行为。 在工作场合中，解释自己行为的方式会影响随后的行为动机。 在招聘面试中，应聘者经常被要求解释他先前成功和失败的原因。 第三节 知觉和归因在管理中的应用 一、招聘面试和绩效评估 面试官的特点 知觉对象的特点 知觉情境的特点 知觉偏差 归因偏差 第三节 知觉和归因在管理中的应用 二、个人的印象管理 个体通过各种方式，控制别人如何看待自己，尽最大努力按照别人的期望表现自己。 自我美化：自我提升、个人故事、自我标榜、解决障碍等 他人美化：他人提升、观点一致、目光接触等 消极印象：降低业绩、不尽最大努力工作、躲避工作等 第三节 知觉和归因在管理中的应用 三、组织的印象管理 声望和信息数量 广告 年度报告 本章小结 1.社会知觉是个体收集、整合和揭示关于他人信息的过程，人们的行为是以社会知觉而不是现实为基础的。 2.自我知觉是人们对自己的认识，主要包括自我概念和自尊。人们对自我的认识不一定准确。尽管自尊高有一些优点，但自尊过高会造成自利性偏差，对组织造成不利影响。 3.知觉者、目标个体和情境的特点都会影响社会知觉。 4.人们对他人的判断存在一些系统偏差，包括第一印象、晕轮效应、选择性知觉、自我实现的预言等。 5.刻板印象是人们对某个特定群体成员持有的固定看法。刻板印象有一定的根据，优点在于节省认知资源。但是，刻板印象常常造成人们忽视个体差异，产生判断偏差。 6.帮助人们克服社会知觉障碍的方法包括识别和面对刻板印象、考虑客观信息、避免匆忙做出判断等。 本章小结 7.归因是人们解释自己和他人行为原因的过程。对应推断理论认为，人们根据行为推测他人的特点。因果推断理论认为，人们根据区别性、一致性和一贯性信息解释行为原因。 8.常见的归因偏差是包括基本归因偏差、活动者—观察者效应和自利性偏差。在解释他人行为时，人们往往低估情境的作用，高估个人特质和态度的影响。对自己的行为进行解释时，人们倾向于对成功做内部归因，对失败做外部归因。 9.在组织招聘面试和绩效评估中很容易受到知觉偏差和归因偏差的影响，必须对这些偏差加以识别和排除。 10.人们希望控制他人对自己的印象。印象管理的策略包括两类：一类是自我美化，即传递自己的积极信息；另一类是他人美化，即让对方感觉愉快，从而喜欢自