人力资源价值计量方法新探.docVIP

　　人力资源价值计量方法新探 【摘要】人力资源价值计量关系到会计在知识经济中作用发挥的程度，目前以工资、收益、投入和完全价值为基础的几种主流人力资源价值计量方法在科学性和技术可行性上无法寻找到一种平衡。本文基于计量的视角提出将人力资源贡献可观测度作为人力资源异质性划分的标准。通过这种划分，确定在科学性和技术可行性上都平衡的人力资源价值综合计量方法。 【关键词】人力资源价值 计量方法 人力资源异质性 贡献可观测度 随着知识经济的迅猛发展，人在企业中的重要性已经得到了普遍认可，但对于人自身的价值到底是多少，一直未能有一个统一的认识，而这也正成为调动劳动者积极性的一个根本障碍。本文在对人力资源计量方法研究进行反思的基础上，提出人力资源价值综合计量方法的概念和应用思路。 一、人力资源主流计量方法评价 自20世纪60年代人力资源会计产生起，国内外学者相继对人力资源价值的计量进行了一系列研究，提出了许多具体的计量方法，按照计量基础的不同可以划分为以工资报酬为基础、以收益为基础、以投入为基础和以完全价值为基础四大类。 （一）以工资报酬为基础的计量方法 以工资报酬为基础的计量方法主要是巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦兹（1971）在《会计评论》中提出的未来工资报酬折现法，以及赫曼森（1964）在论文《人力资源会计》中提出的调整后的未来工资报酬折现模型。巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦兹认为，人力资源价值应该等于劳动者未来特定时期提供服务将得到的工资总额，而劳动者目前的人力资源价值就是其未来特定时期劳动所得的工资总额的折现值。而作为这种方法的修订，赫曼森则针对同行业中不同企业效益不同（这一效益差异主要是由于企业中人员的知识技术水平不同，即人力资源素质的不同而导致的）的情况，在未来工资报酬折现公式中引入了效率系数，以确定企业的人力资源价值。 这类计量方法的优点很明显，就是思路简单易懂、可操作性也比较强。但是其最大的缺点是，对人力资源价值的计量不全面。根据马克思的剩余价值论，人力资源价值应当包括补偿价值和剩余价值两部分，补偿价值即劳动力价值，它是通过工资体现的，而剩余价值却蕴含在企业收益中。这类方法显然仅仅计量了人力资源的补偿价值而没有考虑到剩余价值，所以很容易低估企业人力资源的真正价值。另外，赫曼森提出的调整后的未来工资报酬折现法不仅仍然存在刚才说的问题，而且其中引入的效率系数是一个资产收益率比值的加权平均数，计算时具体到某个企业则具有很大的主观性。此外，人员素质虽然在很大程度上影响企业效益，但影响企业效益的其他因素也无法简单忽略，比如常见的垄断就对企业效益具有巨大影响。 （二）以收益为基础的计量方法 以收益为基础的货币性计量方法主要有布鲁默特（1968）的经济价值法和赫曼森（1969）的非购入商誉法。前者是将企业未来特定时期全部收益中属于人力资源产出部分的折现值作为该企业的人力资源价值，后者则是通过计算企业过去一定时期的商誉并进行调整来说明员工的超额创利能力，以此作为人力资源价值。此外，弗兰霍尔茨（1985）还在《人力资源会计》一书中提出了一种新的以收益为基础的计量方法——随机报酬法。这一方法是以员工个人在未来创造的收益为计量基础，但收益的大小会受到其所在职位的影响，因此具有不确定性，需要对未来特定时期取得某一职位的概率进行估计。我国学者刘仲文（1997）在《人力资源价值会计模式探讨》一文中对随机报酬法进行了调整。她认为，人所创造价值的多少除与自身有关之外，还会受到其他因素的影响，因此在进行价值计量时应当剔除这些非人力因素，以免高估人力资源价值。为此，该模式引入了“人力资源份额系数”来对原公式进行调整。 这类计量方法同样存在很大的弊端。首先，它们以企业员工创造的利润或超额利润作为人力资源价值，仍然没有对人力资源价值进行完整的计量，仅反映了人力资源的剩余价值，没有计量补偿价值。其次，将企业最终的收益或超额收益看做员工价值的体现是不合适的，因为企业没有盈利并不意味着员工没有创造剩余价值。企业获益中的一部分或全部需要被用来偿还借贷款利息、缴纳税费等，因此最终税后净利润可能为零或负，但这仅仅是剩余价值的分配结果，分配后企业并没有剩余，而不能说明剩余价值本身未被创造出来，也就不能说明企业不存在人力资源剩余价值。此外，随机报酬法和调整后的随机报酬法虽然理论上比较完善，但在实际运用中严重缺乏可操作性，需要估计的量（获取某一职位的概率、在该职位上创造的收益等）受主观决策影响较大，计量结果的准确性必然会受到很大影响。 （三）以投入为基础的计量方法 安吉尔（1983）提出了以成本投入为计量基础的人力资本加工成本法。这种方法认为人力资源价值应以投入而非产出来衡量，其形成是一个不断加工的过程，因此人力资源价值应该是一个人在能够创造价值之前所消耗掉的全部资源的价值，这个过