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　　人力资源会计非货币计量模式探究 一、引言 随着科学技术的飞速发展,人类社会经济从各个方面都发生了根本性的变迁,其中,经济发展所需的资源开始随着各项新兴经济要素的产生出现了时代性的变革。单纯的自然资源和技术资源已经不能够满足高速发展的社会经济的需求,高新劳动力开始成为主要的生产要素,其物质载体是人。于是,企业管理者开始更加重视现代经济发展的第一资源——人力资源。人力资源是一种把人力当作潜在财富的价值观。它是企业创造社会价值必不可少的资源之一,是推动经济发展的第一要素。因此,对人力资源的合理开发和利用,对提高我国经济规模,实施可持续发展战略都有深远意义。而会计活动作为反映和监督企业与之相关一切经济活动的重要手段,有义务与人力资源管理相结合和渗透,用会计的角度研究人力资源与企业的经济关联,从而更加准确地把握企业的经济内涵。因此,人力资源会计应运而生,作为新兴的微观会计分支,探究其在实务中的应用已迫在眉睫。而这其中,人力资源会计的计量则是一个必不可少的环节,只有用可靠完备的计量手段才能从度量的角度对人力资源有一个客观的认识,从而为相关组织人员提供具有决策相关性的会计信息,同时这也是企业会计活动的主要任务之一。 二、人力资源会计的概念 人力资源是企业在经营发展中所必需的资源之一,和其他物质资源一样,人力资源的使用同样能为企业带来经济利益的流入。广义的人力资源是指在一定范围内人口总体所具有的劳动力的总和。从人力资源会计的角度来说,人力资源是企业或者其他以创造经济利益为目的的组织拥有并能够使用的具有合法性的劳动力的总和。而将其纳入企业日常经济活动核算的基础则是人力资源的价值认可,企业从会计角度对有关人力资源的各个因素资产化,将其和企业使用的其他战略资源一起进行确认、计量和报告。 关于人力资源会计的定义目前并没有定论,美国会计学家弗兰姆霍尔茨认为:“人力资源会计可以定义为把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。它包含于计量人对一个组织的经济价值的会计。”其对人力资源会计定义的阐述还是受到大多数学者认可的。 通过文献研究,可以把人力资源定义为:人力资源会计是把人力资源作为企业或其他经济组织所拥有的资产,对其成本和价值进行确认、计量和报告,在反映企业现有人力资源质量状况的同时,也对人力资源需求和投资等方面的经济活动进行预测和决策,从而为企业人力资源管理提供数据基础,使企业在知识经济社会中获得良好的竞争地位。 三、人力资源会计计量方法概述 人力资源会计,顾名思义是将人力资源作为企业拥有并可以为企业带来经济效益的资产进行会计处理的。不同于物质资产,企业人力资源是企业所有者先占有并控制,并在使用过程中支付其损耗价值的资产。这种区别导致了人力资源会计在其计量方法上出现两种选择。 (一)人力资源成本会计 以企业对人力资产的投资,即人力资产的投入价值作为依据累计计量人力资产的成本价值,这就成为了人力资源成本会计。 人力资源成本会计是从投入的角度,以人力资源投资成本为原则计量企业人力资源的价值,即核算企业在人力资源价值使用过程中,为了取得、开发和拥有人力资源所付出的代价。具体包括对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。人力资源成本项目确定后,就要使用适当的方法对其进行会计计量。目前,一般的计量方法主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法等。 (二)人力资源价值会计 以人力资产为企业带来的预期价值,即人力资产的产出价值作为基础计量人力资源在企业中的经济价值,这就发展成了人力资源价值会计。 人力资源价值会计是从产出的角度,以会计的方法定量地研究人力资源的使用价值和交换价值。作为衡量人力资源价值总和的手段,人力资源价值会计应当充分考虑人力资源在各个方面的价值和潜在价值,并使用一定的方法予以反映。落实到企业实际的计量过程中,就是将人力资源在未来一段时期创造的价值折现作为企业的人力资本入账价值,从而实现计量。常用的人力资源价值会计货币计量方法有未来工资报酬折现法、非购入商誉法、未来收益折现法和指数法等。但是这些方法在反映真实的会计信息的时候并不是无懈可击的,主要表现在两个方面。第一,它们在一定程度上只考虑了一些客观的因素指标,将死板的计量理论作为唯一的依据,这同时也是人力资源会计计量的最大弊端;第二,其中一些方法的计量模型具有一定的不确定性,其理论依据也尚不完备,实际操作性亟待进一步探讨。 四、人力资源价值会计的非货币计量方法举例——三维模块描述法(TMDM) (一)人力资源的特殊性 人作为人力资源劳动力的载体很难进行量化。人不同于其他有形的物质资源,人所承载的价值总和除了其对外表现出的技术能力之外,还应包括人力资源本身所具有的思想、情感和知识结构。这些往往都是由人力资源的主观能动性所引发的。因此,人力资源所具有的反映其价值的各