职能导向绩效评估表之发展.docVIP

職能導向的績效評估表之發展—以某製藥公司為例 李欣宜 國立中央大學人力資源研究所研究生 林文政 國立中央大學人力資源管理所副教授 壹、個案公司簡介 一、背景介紹 製藥業是一種高度技術密集、高投資、高風險、高利潤的產業， 且直接關係國民健康，同時也是高附加價值的產業，政府也在近年來 致力於製藥產業的發展，將製藥產業列為十大新興產業之一，國內目 前約有西藥製劑廠301 家，原料藥廠29 家，計有從業人員近2 萬人， 產值約為230 億，廠商之中以從業人員10-50 人之間(佔44％)和資 本額一千萬以下(佔39.4％) 的小廠最多，員工人數在500 人以上的 廠家只佔1.4％，資本額在一億元以上也只有19 家。 個案公司係一美商公司，其行銷據點超過全世界一百四十五個國 - 2 - 家及地區，為一多角化經營之跨國性企業。年營業額超過美金一百四 十億元，其營收情況令人稱羨。目前在台分公司共有四間企業，個案 公司則為其中一間，其在台員工約有五百餘人。個案公司的營業內容 主要包括四個事業部，而本次研究主要針對個案公司之其中一個事業 處進行本專案之施行，簡稱C 事業處。 二、經營理念與展望 個案公司秉持「一流人才、一流產品、一流服務」的經營理念， 特重人力資源的培育與發展，為使組織與業績的成長，個案公司慎選 及培育優秀的人才，透過人才的培育與管理，冀望於未來提升產業競 爭力及競爭優勢；而個案公司最高之經營原則則為「專業、創新、發 展」，正因如此，透過不斷的創新與研究，以積極及創新的工作理念， 為社會大眾研發出更高品質的產品。 貳、問題認定 要如何在變動如此快速的環境中求得一席之地，已逐漸成為企業 重視的課題，尤其是在競爭激烈的製藥界裡，擁有自己獨特的核心競 爭力更是求取生存的利基。而核心競爭力的培養就有賴於良好的管理 制度、企業文化與績效評估制度；此外，要如何有效的評估員工並加 - 3 - 以應用員工的工作技能，並且針對員工的工作表現加以回饋，更進而 發展與應用員工的潛能，以幫助達成企業經營的使命，都是企業必須 掌握及控制的重要課題。 此外，傳統的人力資源管理強調以工作分析為整合基礎，但是未 來將導入職能本位制度，作為人力資源管理的核心；因此，企業更應 結合過去的經驗，透過職位的說明，配合描述與發展員工的職能，進 而發展出一套適合公司運作的績效評估表，藉由一年多次的評估，做 為員工短期的績效考核，再配合公司的年度績效評估表，更可作一相 互對照，以提升企業之核心競爭力。 個案公司在今年針對C 事業處進行職能的發展，於是與某知名顧 問公司合作，運用願景導向的專業手法發展公司的核心與管理職能， 將公司內部人員的日常活動和公司的大方向與目標加以連結。在發展 職能的過程中，該顧問公司依據所收集的資料及高階主管訪談的結 果，分析公司的願景與關鍵成功因素，並產生職能初稿，經由專案小 組會議，及高階主管研討會將職能模型做最後的定案。在個案公司已 經將職能模型訂出後，希望能夠繼續的與績效管理制度作一連結，透 過職能模型的發展，評估員工的績效表現是否和其所具備的職能做一 呼應。因此本研究的主要目的即是期望發展出一套結合職能的績效評 - 4 - 估表，以求能反映出該員工的工作行為，並且，期望透過該評估表的 建立，藉由一年多次的評估，能讓主管短期且快速的檢閱員工之工作 績效。 參、解決方案 一、文獻探討 （一）職能之意義 １、關於「competency」的中文定義眾說紛紜，有稱為「職能」、「才 能」、「知能」????等，Spencer ＆ Spencer (1993)認為「competency」 是指一個人所具有之潛在基本特質（underlying characteristic）， 而這些潛在的基本特質，不只與其工作所擔任的職務有關，更可瞭解 其預期或實際反應、以及影響行為與績效的表現。而村上良三（1988） 認為，所謂「職能」是指包含具有潛在性能力在內，然而，卻不是以 每個人所擁有的潛在能力為對象，而是依照所擔任的職務之執行所需 要的條件，測出已具有能力的程度之意。故綜合以上的論點，我們可 以將「competency」簡單的定義為與工作職務及工作行為有關的個人 特性，所以採取「職能」之中文定義。Boyatzis 對（competency） 的定義如下：「一個人的職能是指某一個人所具備的某些基本特質， 而這些基本特質就是會導致、影響個人產生更好及更有效率的工作績 - 5 - 效以及工作成果之基本關鍵特性。」又因為職能可作為預測績效之基 礎（Spencer ＆ Spencer 1993），所以有效的職能將可反映在工作績 效的表現上，而且職能是可以表現出比平均更高的績效之行為，不是 心裡學上的用語，不需推理與假說，而是一種可觀察行為的收集 （Klein, Andrew