第1章：企业劳动关系17问.docx

企业劳动关系17问一、“无底薪提成工资制”是否合法当前，许多企业对某些岗位实行提成工资制（或称计件工资制），也就是企业先给销售人员规定一个定额，在完成这一定额的基础上，根据售出产品的价值给予相应百分比的提成，以此作为销售人员的工资。这种工资分配方式能够有效调动员工的工作积极性，但由于某些企业在制定提成工资制时不够严谨，因而出现了许多问题。案例——企业到底冤不冤？——某企业对销售人员实行提成工资制，销售人员完成的销售指标的价值乘以相应的百分比，就是员工能够获得的工资。也就是说，如果员工的销售业绩非常好，每个月就会拿到很高的工资；如果员工的业绩很差，甚至差到没有业绩，工资就会很低，甚至为零。这种工资制度实行初期，销售人员非常有激情，企业产品销售也非常顺畅，每个月拿到一两万元甚至更高工资的大有人在。但一两年之后，随着竞争对手的增多和市场的慢慢饱和，企业产品销售越来越困难，销售人员的业绩也开始不断下滑。到最后，有的销售人员每月的提成工资只有几百元甚至几十元。在这种情况下，销售人员的不满情绪开始增加，有人就向企业提出：“这个月我的工资只有500多元，远低于政府规定的最低工资，这是违法的。”企业对此却有不同看法：“工资制度没有变化，以前一个月工资能有几万元，现在是因为业绩下滑，所以才拿得少。员工拿到的工资平均下来，远远超过最低工资，因此企业没有违法。”由于双方争执不下，员工提起了劳动仲裁，结果企业败诉。对于这一结果，企业负责人觉得太“冤”了：是不是员工无论是否上班，无论表现怎样，即使一天活不干，企业也得给员工支付最低工资呢？上述案例中企业负责人的疑问，反映出他对国家最低工资规定的理解存在严重偏差。首先，我国相关法律规定，只要劳动者在法定的工作时间提供了正常劳动，无论他工作完成得如何，企业为此支付的报酬都不能低于法定的最低工资。比如，销售人员每天都在认真工作，即使他当月没有取得任何销售业绩，企业也要保证其获得最低工资。其次，如果员工没有提供正常劳动，企业不用支付员工最低工资。也就是说，并不是在任何情况下企业都要向员工支付最低工资。比如，一位员工在一个月中请了两周事假，由于事假是无薪的，因此企业可以根据员工的出勤天数支付相应的报酬，在这种情况下，员工拿到的工资可以低于最低工资。再比如，员工持医院的病休证明请了一个月的病假，根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，员工在休病假时，企业要给予病假工资待遇，病假工资的多少由企业根据有关规定制定，但不能低于最低工资的80%，在这种情况下，员工的工资可以低于最低工资。由此可见，企业要对最低工资的概念和规定有准确的理解，才能确保制定的薪酬分配办法不违反相关法律法规。因此，建议企业在采用提成工资制时，应该设计一个保底工资线，保底线应等于或略高于最低工资标准。也就是说，销售人员只要认真工作，无论是否完成业绩指标，都可以取得保底工资。对此，企业在制定薪酬政策时，可以适当降低提成比例，增加保底工资，或根据销售业绩把提成比例分成几档，这样工资制度就合法且不增加人力成本。二、“末位淘汰制”是否合法许多企业都曾采用“末位淘汰”的方式解聘员工，具体来说，就是在一个绩效考核周期内，如果某位员工的考核结果排在末尾，企业就以此为由与其解除劳动合同。企业实行“末位淘汰制”，主要是从两个途径学到的：一是2000年初，国家机关在精简机构时，曾采用“末位淘汰”的方式；二是国外的人力资源管理技术，从人力资源管理技术来讲，“末位淘汰制”可以使企业的人力资源配置得到不断优化，但在实施中却有诸多问题。案例——不优秀的员工就能被开除吗？——有一家企业对员工采用“末位淘汰制”，对年终绩效评估最差的员工实行解聘。排名最后的员工对这一结果很不服气，他认为：一是自己的表现没有那么差，公司的评价打分不公平；二是即使自己表现一般、位列末位，企业解除劳动合同的做法也是违法的。于是，员工提起了仲裁，说明企业没有任何证据证明自己的工作表现不好，只是因为绩效评估排名最后就解除劳动合同的做法没有法律依据，要求企业支付双倍的解除合同补偿金。对此，企业负责人拿出了企业的绩效评估制度、评分标准和排名情况进行辩护。仲裁员通过调查了解到该员工胜任工作是没问题的，最后仲裁庭判企业败诉。案例中的企业之所以败诉，是因为企业解除劳动合同没有相关法律依据。1.“末位淘汰制”的合法性分析《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作的”，企业可以解除劳动合同。由此可见，企业以“末位淘汰”的方式解除劳动合同是缺乏法律依据的。事实上，前些年国家机关以“末位淘汰”的方式精简机构，并不是将排名靠后的人员开除，而是征求其意见后，对其降职或调整使用，这与某些企业认为“只要绩效评估打分排名末位，就