薪酬攀比_盈余管理与高管薪酬操纵_罗宏.pdf

主题文章 薪酬攀比、盈余管理与高管薪酬操纵* ○ 罗 宏 曾永良 宛玲羽 摘要 本文研究攀比的心理特征对高管薪酬契约的 实验经济学的研究结果表明，人在多数情况下会表 影响。研究发现，如果高管薪酬低于同行业可比公司高 现出公平偏好，即在关注自身收益的同时，也会关注别 管薪酬中位数越多，高管进行薪酬攀比的动机越大，其 [9] 人的收益，通过比较来判定收益的公平性。 如果个体 在未来通过盈余管理操纵薪酬的程度增加，并且相比于 感觉不公平，会产生公平紧张的负面情绪，即心理学中 应计盈余管理，高管更可能通过真实盈余管理操纵薪酬， 的攀比心理。在不公平感知的驱动下，个体会改变思想 而这种效应在公司高管团队内部薪酬差距较大时得以缓 [10] 或采取行动来谋求公平。 在我国企业薪酬信息公开的 解。进一步看，当公司属于竞争性行业或所处行业景气 情况下，管理层能够获知同行业其他公司管理层的薪酬 度较低时，薪酬攀比加剧了高管的薪酬操纵行为，即行 [11] 水平，并通过与之进行比较来获取公平性的认知。 近 业特征会对薪酬攀比与薪酬操纵之间的关系产生调节效 年来，我国上市公司高管薪酬一路攀升，天价薪酬不断 应。研究还发现，薪酬攀比对企业未来价值创造的确具 涌现，究其原因，薪酬攀比可能是重要原因之一。有学 有负面效应。上述证据表明，攀比心理是高管实施薪酬 ① 者称，2009 年财政部之所以在设定薪酬上限 的基础上 操纵的重要诱因，意味着研究高管薪酬激励时，应关注 ② 又进一步下达金融企业高管人员九折限薪令， 就是为了 高管对待薪酬的主观心理感受和心理预期。 [12] 防止企业在清算 2008 年度高管人员薪酬时互相攀比。 关键词 攀比心理；真实盈余管理；应计盈余管理； 此外，高明华等也推测中国企业高管薪酬存在攀比效应， 薪酬操纵；行业特征 [13] 且在不同的行业和地区均有表现。 那么，如何证明高 *本文受教育部人文社会科学研究项目（14XJA630002）、 管之间存在着薪酬攀比呢？ 中央高校基本科研业务费专项资金项目（JBK160917）资助 薪酬的外部公平性是影响公司高管行为的重要因 [11] 素。 当高管发现自身薪酬低于同行业其他高管人员薪 引言 酬时，会因攀比心理产生不安或者紧张情绪，高管可能 高管薪酬因事关企业效率和社会公平，一直备受关 ③