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确 定 绩 效 关 键 领 域 ----加强沟通，充分理解绩效要求 管理者与下属协商确定绩效要求时，会面临三个主要问题： （1）通常将重点定在明显的、易量化的方面。忽视隐含的、对成功更为关键的方面。 （2）绩效要求的描述可能太狭隘，或者太模糊。 （3）管理者对绩效要求的理解可能和他的员工不同。最重要的问题。后果：人力浪费，回馈混乱，工作关系恶化，甚至导致要采取措施纠正错误。 关键区域法可以帮助解决这一问题。 任务 1 每人独自分析一个岗位描述，并详细描述岗位目的、关键区域以及他们将如何监控该职位员工的绩效。 请于 25分后集合。 关键区域框架 步骤1 ，确定岗位目的一个有益的方法是问：如果这个岗位不存在会发生什么事情？ 步骤2，列出该岗位员工要实现岗位目的的所要与该工作相关的各个关键方面。 关键区域法: (1)它们必须代表岗位成功的至关重要的方面。可以问：做该工作的要做什么，才能得到嘉奖/斥责,提升/开除？ (2) 该岗位员工必须能够掌控这些方面。(3)这些方面要用名词加以描述。(4)典型的关键方面有4到8个。 步骤3 在每个关键方面，列出能够显示绩效的方式。 需要注意：找定量而非定性的标识，因为定性的标识很容易浅尝辄止。既要包括客观标识，也要包括主观标识。 步骤4 回顾步骤3 中记录的所有项目、该岗位员工的绩效趋势以及岗位要求。接下来确定这些可度量标识的SMART目标或者绩效要求 目标：可能需要相当的努力和进取心。 绩效标准：是该岗位所必须的，可能不需要多少努力和进取心。 任务2 请再次与你的合作者（5人）一起分析岗位描述，应用此框架作作为讨论指导，阐述工作目的、关键方面，目标以及你如何监控工作的执行情况。 请准备于 40分钟后集合。 * *