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　　简谈绩效考核学年论文 简谈绩效考核学年论文 导读：部的事；（4）方法性误区，认为流行的方法就是最好的。王银海（2010）在《论我国国有企业人力资源绩效考核问题与对策》中认为我国绩效考核存在的问题主要有5点：（1）企业的绩效考核与企业的战略目标相脱节；（2）岗位分析严重不足；（3）绩效考核只是人力资源部门的事；（4）员工个人感情在考核中倾向性严重；（5）缺乏沟通与反馈 关于中国企业绩效考核的问题及原因对策分析论文题目：中国企业绩效考核问题分析 及其解决对策 学 院： 管理学院 旅游学院 专业年级： 学 姓 号： 名： 2010 级人力资源管理 ***** ***** **** 讲师 指导教师、职称： 2014 年 6 月 1 日 中国企业绩效考核问题分析及其解决对策*****级人力资源管理专业（*）班 ***** ***** 摘要：企业要制定相应的人事决策与措施，调整和改进员工技能，就要通过对其 员工工作绩效的考评和获得反馈信息做出决定。 然而，企业绩效考核的问题严重 影响了绩效考核的效果。 本文基于此现象，对国内企业绩效考核中出现的问题、 产生原因及其对策等方面进行组织综述和个人评述，并对于此现象提出个人观 点。 关键词：绩效考核；问题；沟通；管理 一、中国企业绩效考核存在的问题 本文从相关文献中了解到， 国内已有相当多的一部分学者针对我国企业的绩 效考核问题进行研究， 他们根据对他人参考及自我的研究对我国绩效考核存在的 问题进行归纳定义。 以下是本文在挑选后认为比较有代表性的 4 篇文献的归纳介 绍。 罗建强（2012）在《企业绩效考核误区与对策》中认为我国绩效考核存在的 问题主要有 4 点： （1）目的性误区，把考核结果作为考核目的； （2）制度性误区， 认为好的制度就会有好的考核效果； （3）操作性误区，认为绩效考核是人力资源 部的事； （4）方法性误区，认为流行的方法就是最好的。 王银海（2010）在《论我国国有企业人力资源绩效考核问题与对策》中认为 我国绩效考核存在的问题主要有 5 点： （1）企业的绩效考核与企业的战略目标相 脱节； （2）岗位分析严重不足； （3）绩效考核只是人力资源部门的事； （4）员工 个人感情在考核中倾向性严重； （5）缺乏沟通与反馈。 刘同飞和党耀国 （2010） 在 《浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策》 中认为我国绩效考核存在的问题主要有 4 点： （1）缺乏对绩效管理是一个完整系 统的认识，把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估” ； （2）绩效评估的目的误 1 以为只用于利益分配，绩效评估只是作为年终奖金发放或工资调整的工具； （3） 误认为绩效管理仅是人力资源部门的工作，并非所有部门、所有人员共同参与的 事； （4）重结果指标，轻过程指标和品质指标。 郭晓薇和丁佳凤（2008）在《组织员工绩效管理》中认为我国绩效考核存在 的问题主要有 5 点： （1）员工和主管对被评价的焦虑和抵触； （2） “绩效主义” 与短期行为； （3）将绩效管理混同于绩效评价； （4）参加人员角色定位错误； （5） 绩效评价指标设计不科学。 评述： 大量查阅资料经对比之后，本文认为王银海对我国企业绩效考核存在 的问题分析得相对全面一点。 对于罗建强的观点， 本文认为其是从企业的总体层面到绩效考核的流程 3 4 5 6 简谈绩效考核学年论文 导读： 层面 来对考核误区进行剖析， 但是忽略了组织层面的问题，没有把绩效考核同人力资 源管理的其他模块之间的相互关系进行分析， 而且对绩效考核每个步骤存在的问 题都未去研究。 本文认为其走对了大方向，但是小方向不明。 郭晓薇和丁佳凤、 刘同飞和党耀国等人所述正好和罗建强的观点相反， 他们没有站在企业的战略高 度来分析绩效考核的问题，只是在细节上做出描述。 王银海的归纳相对比较完整，绩效考核虽然只是人力资源管理的一个模块， 但是如果要把它很好地在企业中实施是需要企业上下方方面面的配合， 任何一个 环节都有可能影响绩效考核的效果，所以它所可能产生的问题也是多种多样的。 就如王银海所述，可能是企业战略上的问题，部门组织间的问题，人力资源管理 内部职能的问题， 也有可能是管理者及员工的态度问题，更有可能是绩效考核实 施步骤中某一个环节的问题。 根据上述 4 篇文献的观点和借鉴其他文献资料的观点， 本文认为我国企业绩 效考核存在的问题可以归纳为以下三个层面： 1.企业层面。 其一，企业的绩效考核与企业的战略目标相脱节。 其实绩效考 核的关键任务是将企业的战略目标层层分解落实到每位员工身上， 促使每位员工 都为企业战略目标的实现承担责任。 但是， 在实际的操作过程中存在这样的问题： 企业各部门或员工的绩效目标都完成得很好，但是企业整体的