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　　论组织行为学课程论文 论组织行为学课程论文 导读：，本文主要讨论如何进行高绩效团队的建设和管理。关键词：团队；误区；高绩效；团队建设与管理 总书记、国家主席 于2006年1月9日在全国科技大会上宣布中国未来15年科技发展的目标：2020年建成创新型国家，使科技发展成为经济社会发展的有力支撑。建设创新型国家，核心就是把增强自主创新能力作为发展科 [键入文字] 成 绩 中国矿业大学 课 程 论 文 行政管理 专业 课程名称 姓 班 学 名 级 号 组织行为学 2014 年 1 月 日 高绩效团队建设与管理研究摘要： 我国经济和社会发展的必然选择是建设创新型国家，创新需要团体的 集体智慧，需要团队的合作。 然而，我们走入了一些误区在我们建设团队的过程 中， 使团队没有完成发挥应有的作用，本文主要讨论如何进行高绩效团队的建设 和管理。 关键词：团队；误区；高绩效；团队建设与管理 总书记、国家主席 于 2006 年 1 月 9 日在全国科技大会 上宣布中国未来 15 年科技发展的目标：2020 年建成创新型国家，使科技发展 成为经济社会发展的有力支撑。 建设创新型国家，核心就是把增强自主创新能力 作为发展科学技术的战略基点， 走出中国特色自主创新道路。 自主创新不是坦途 一条， 光靠个人的力量是很难走通的，惟有通过大家的共同努力才能有更大的胜 算。 大家不是简单的个人的累加， 而是有机的组合在一起， 形成团队。 斯蒂芬· 罗 宾斯认为：团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。 一、团队建设误区 在实际的管理实践中，由于管理观念和文化上的偏差，很多企业的团队建 设进入了误区，主要表现如下： 1.1 过于强调团队利益 过于强调团队利益，要求成员无原则地“牺牲小我、成就大我” ，一方面很 容易让员工对团队合作的最终受益者产生疑虑，进而产生不信任的心理，另一方 面，可能导致成员对于自我利益的高度敏感。 最终结果不但不能提高团队绩效， 甚至会因为团队内部诚信的严重缺失，把团队引向消极、解体的边缘。 1.2 团队合作能够超过个人绩效之和 经验与事实表明，团队的规模越大，成员个人的表现越差。 究其原因主要 有两点：其一是公平理论的作祟，如果有不公平的情况发生，成员往往采取消极 的办法改变它。 其二是对于责任分摊的心理预期，一旦成员认为自己的努力无法 2 衡量时，往往会不自觉地降低自己的效能，并对别人的效能产生过高心理预期。 其结果将是团队整体绩效的下降。 1.3 优秀团队要求所有的员工都是精英 团队建设并不是要求入选团队的所有成员都是精英。 一个充斥精英的团队 往往不是一流的团队， 精英的强烈个性和对实现团队目标的次要环节的轻视完全 可能使团队成为一盘散沙，这就是“阿波罗现象” 。 1.4 团队内部必须保持无条件的和谐很多人认为团队合作就是要保证内部 和谐， 任何争吵或者与团队意志不和谐的声音都有害于团队团结，不利于提高团 队凝聚力。 在管理实践中，很多在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往 往总是能够不折不扣地执行决策的团队。 缺少良性冲突、无原则地回避矛盾的团 队，做出的决策也许是不可能完成的任务。 1.5 忽视建议的抑制效果 许多企业为了鼓励成员为团队的建设出谋划策，往往会设置“建议箱” 3 论组织行为学课程论文 导读： ，以 广开言论，并对提出有效建议的成员给予物质鼓励。 这种做法看似合理，实际上 对团队的建议会起相反的效果。 当某个人提供建议而得了奖金时，其他团队成员 就没有多大的热情来共同努力， 他们会更倾向于把好的建议留作个人表现，而忽 视团队的存在。 二、高绩效团队的特征 比对上面提及的团队建设误区，一个成功的高绩效团队具有如下特征： 2.1 团队目标清晰明确可实现团队的目标十分明确， 并且能很好的分解成 个人目标，团队成员能够描述，并且献身于这个目标；同时团队实现目标的策略 非常明确。 2.2 在不同的领域， 不同队员可做团队领导团队面临的环境瞬息万变，在 不同的时刻需要不同的领导特质， 一个高绩效的团队在面临这种变换的环境时可 以有不同的成员站出来， 以他适合该环境要求的领导特质带领团队取得满意的成 绩。 2.3 相互信任 每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑， 成员在实际工作中这种 信任会转化为大家对共同事业的高昂的士气，从而确保团队目标的实现。 3 2.4 在团队内要求同存异 在高绩效的团队中，对不同的声音不是完全否定，也不是不理不睬，而是 本着求同存异的原则， 对不同的看法是包容， 作为既定方案中的一种有益的补充， 使团队保持足够的清醒，以随时应对实际中出现的问题。 2.5 畅通的团队沟通 保持畅通