福临门公司职位评估.docVIP

福临门公司职位评估 操作手册 呈交：上海福临门食品有限公司 提交方：北京外企太和企业管理顾问有限公司 职位评估定义 职位评估是运用系统的程序和方法对职位进行测量、比较、排序，从而确定一个职位在企业中的影响作用，客观、准确地反映该职位在企业中的相对价值，为薪酬设计、解决薪酬内部公平性提供依据。 职位评估目的 在实践中我们认识到：职位的价值≠任职人的价值、职位价值≠任职人的实际贡献。对不同职位之间的贡献价值，直接根据职位的职衔进行企业内外部比较是不完全准确的，需要在职位描述的基础上，通过科学的评价方法来确定职位的价值。 北京外企太和企业管理顾问有限公司的职位评估系统由长期从事职位评估工作的咨询专家深刻研究，结合丰富的咨询经验开发出来，通过对职位本身所具有的特性（如对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，从而得出每个职位在组织中的相对价值，这种价值即可以理解为该职位对组织预期贡献的大小。 职位评估将达到以下四个主要目标： 1.在同一组织机构中确定合理的职位相对价值排序； 2.为制定公平合理的薪酬结构提供可靠依据； 3.宏观了解职位之间的相互关系； 4.建立员工职业发展和继任的数据库。 职位评估因素选择 职位可被定义为人们为达到某一预计的结果而采取的一系列活动(任务或责任)。然而，正如众多职位评估系统的使用者所发现的那样，职位间的这些活动差异极大，因此需根据企业付酬理念和职位核心价值表现选择能够评估所有职位的评估因素。 北京外企太和企业管理顾问有限公司的职位评估系统以简单、合乎逻辑的理论和概念为基础，按照投入、参量和产出的逻辑关系对所有职位的共有核心内容进行评估，如下图所示： 投 入 职位所要求的任职者的任职资格，即学历和经验等，这是为取得预计的成果或产出所要求和需要的资格。 参 量 职位行为产生的影响条件，即为取得预计的成果或产出，该职位所面临的外在环境和所需承担的内在责任。 产 出 成果 ，即产品和/或服务，也是职位工作所导致的结果和/或产生的影响。 投入、参量和产出的核心要素如下图所示： 以上共有12个核心要素，用于定量地衡量某一特定职位的每一项内容 。每一个因素包含按层级划分的标准和要点。在做职位评估时，主要根据职位说明书对职位本身的描述信息，首先判断每一个因素的层级，然后得出职位相应的分值，最后企业可以根据分值排序和职级划分，对应市场趋势进行比较分析。 职位评估工具 1．学历（5） 该要素衡量任职者提供的职位投入。这些投入是满足职位工作能力水平最低要求的必需能力和条件。 学历--正规的教育和培训。获得知识和技能所接受教育的程度，如，具备高中、职业高中、技工学校、中等专业、大专、大学本科、硕士、博士学历或相当程度。 等级 要 点 描 述 分数 1 工作要求有基本文化水平，有口头、书面使用完整句子进行沟通的能力，一般通过初级教育水准 5 2 高中或职业中学（工作要求一般文化水平，经过短期的专业和技术培训） 7 3 中专（工作要求有较高文化水平，受过高中教育后的专业技术或经济的专业文化教育） 10 4 二到三年的大专（工作要求广泛的技术和专业培训） 15 5 大学本科学历（能够运用专业知识完成常规工作，具有相当的专业技术领域知识分析并处理较复杂的专业问题） 23 6 研究生学历（运用专业技术领域知识，能够分析处理较为复杂的非常规专业问题，审核专业问题并提供指导意见） 34 7 博士生学历（领域专家，能够创造性地运用专业知识提供专业建议） 50 2． 经验（8） 该因素衡量为胜任该职位至少所应具备的工作经验（实用性的知识、技能与技术,包括以往所有可以直接应用的相关工作经验和在职实际工作期间所获得的相关工作经验）。 等级 要 点 描 述 分数 1 进入公司后一年内即可累积到所需要的工作经验 8 2 需要本公司或其它公司相关职位一（含）至二年的工作经验 12 3 需要本公司或其它公司相关职位二（含）至四年的工作经验 17 4 需要本公司或其它公司相关职位四（含）至七年的工作经验 25 5 需要本公司或其它公司相关职位七（含）至十一年的工作经验 37 6 需要本公司或其它公司相关职位十一（含）年至十五年的工作经验 55 7 需要本公司或其它公司相关职位十五（含）年以上的工作经验 80 3．体力劳动的强度（3） 体力劳动的强度-——指在工作时所需体力劳动辛苦程度的要求。 等级 要 点 描 述 分数 1 工作以轻的体力为主 3 2 工作仅需一般的体力消耗；偶尔操作机器（不包括电脑） 5 3 需要轻度体力消耗，每天需要站着或走动2－5小时或每天需操作机器1