东方医院员工职业生涯规划管理办法(终稿).docVIP

东方医院 临床科室员工职业生涯规划 管理办法 二零一三年四月  第一章 总 则 2 第二章 医院及临床各科室组织结构 3 第三章 职业晋升路径 4 第四章 职业发展技能及素质 6 第五章 职业路径“出口”及“入口” 14 第六章 员工培训开发及发展项目 16 第七章 组织管理 20 第八章 附 则 23 附件一：员工职业发展规划表 24 附件二：员工能力开发需求表 27 第一章 总 则 适用范围 本管理办法适用于医院临床科室人员。 目的 充分、合理、有效地利用医院内部的人力资源，实现医院人力资源需求和医务部人员个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本医院的人才；规划医院员工的职业生涯发展，促进员工与医院共同进步。 原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据医院的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 主体 职业生涯发展规划主体是员工和医院，分别承担个人职业生涯计划和医院职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 医院和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解医院需要什么样的人才，医院了解并帮助员工设计职业生涯计划。 医院为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 医院鼓励员工向与医院需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。 第二章 医院及临床各科室组织结构 医院组织结构： 内一科组织结构（为例） 其他科室组织结构详见《东方医院各科室组织结构图》 。 临床科室部门职责 对病员进行诊断、治疗及特殊诊疗操作等医疗护理工作，完成医院的医疗任务 参加院外会诊及疑难病例、死亡病例讨论，共同研究解决急、重、疑、难病例诊断治疗上的问题 运用国内外医学先进经验，开展新技术、新疗法的科研学术活动 对进修、实习人员进行培训，完成教学工作 对挂钩医疗机构进行技术指导，帮助基层医务人员提高医疗技术水平 参与开展疾病防治宣传工作 第三章 职业晋升路径 医院鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。 根据医院各岗位工作性质的不同，设立九个职系。即：管理职系、行政职系、后勤职系、医管职系、财会职系、医务职系、护理职系、医技职系、药学职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 本条例仅对医务职系相关岗位进行职业生涯制度的相关阐述。其中，医务职系岗位设置如下： 表8.1 医务职系岗位设置表（部分） 职系 职类 岗位 医务职系 一般人员 A类 主任医师 B类 主治医师 C类 社区医生、住院医师、体检结论岗 详见《东方医院医务人员岗位系列表》 每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。医务职系晋升通道如下： 晋升途径：住院医师→主治医师→副主任医师→主任医师 员工发展通道转换 1. 考虑医院需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。 2. 如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。 确定新入职员工级别 医院新入职员工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别，并报人力资源部审核。试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人。正式职称等级需在医院年度统一职称评审后评定。  第四章 职业发展技能及素质 晋升途径：住院医师→主治医师→副主任医师→主任医师所对应的的胜任力如下表所示： 住院医师 主治医师 副主任医师 主任医师 基准胜任力 责任心（RFS） 2 2 2 2 服务意识(CSO) 2 2 3 3 医学基本功(MBT) 2 3 3 4 职业道德(PE) 2 2 2 4 沟通能力(CC) 2 3 3 3 临床决策能力(CDA) 2 2 3 4 内省(LIS) 2 2 2 3 团队与合作精神(TW) 2 3 3 4 关注质量与秩序(CO) 2 3 3 4 身心健康(PPM) 2 2 2 2 爱心(LOVE) 3 3 3 3 鉴别胜任力 成就取向（ACH） 1 2 3 3 影响力（IMP） 1 2 3 4 业务专长（EXP） 1 2 3 4 创新能力（CI） 2 2 3 4 关系建立（RB） 1 2 2 2 关注细节（ATD