公司工资管理中存在的问题及解决对策.doc

公司工资管理中存在的问题及解决对策 [摘 要]：本方案根据公司工资管理现状，分析了公司工资管理中存在的问题，结合公司设计了一套符合会计工作规范要求，相对合理、完善的工资管理优化方案，以更好地加强公司工资的内部控制，提升员工的工作效率。 符合市场规律，符合企业实际，具有激励机制的工资方案，可以极大地调动广大干部、员工的工作积极性，有效地降低工资成本，更好地提高生产效率。有限公司一家企业创建于1997年，。主。带薪休假绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。 计时工资是按考勤记录登记的职工出勤、缺勤天数和每人的工资标准进行计算的。一般有月薪制和日薪制两种方式。在月薪制下，不论各月日历天数多少，只要职工出满勤，即可得到相同的标准工资，若遇有缺勤，缺勤工资应从标准工资中扣除。计算公式如下： 应付计时工资=标准工资－缺勤应扣工资 缺勤应扣工资=事假和旷工天数×日工资率+病假天数×日工资率×扣款百分比日工资率是职工每日应得平均工资把计时工资制与一定数量的定额任务紧密结合起来职工的技术（业务）水平进行考核，根据考核结果，在支付计时工资时做到奖优罚劣、奖勤罚懒计件工资是按产量记录和计件单价进行计算的。产量包括合格品的数量和料废品数量，料废品是因加工材料的缺陷而导致的废品。计件工资的计算公式如下： 应付计件工资=（合格品数量+料废品数量）×计件单价 计件工资按计件对象不同分为个人计件工资和集体计件工资，集体计件工资以班组为计件对象，按上述方法计算出的计件工资为小组集体应得工资总额，集体计件工资还应在小组组员之间分配，计算出个人应得工资。减少员工间的工资攀比，维持员工间的和谐气氛保护高薪员工的利益低薪员工不被歧视1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 考核项目 经营管理类 职能管理类 技术类 业绩考核 约占70％ 约占％ 约占％ 能力考核 约占约占％ 约占％ 态度考核 约占约占％ 约占％ 员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 考核结果的等级评定 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 特优 优秀 中等 有待提高 急需提高 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 （4）绩效考核程序 1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。考核考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： ①特优员工：②优秀员工：③中等员工： ④有待提高员工：，列为考核⑤急需提高员工：，列为考核流程卡数量的更改，必须经开卡计划员的签字认可；流程卡流转数量由接收人确认，如接收人为多人，必须分别签字确认并注明接收数量。如报完工数量与流程卡上计划员和接收人确认数量不一致，多报数量将予以扣回。流程卡的有效期从起始日期算起为3个月，超过3个月必须由开卡计划员重新确认（或换新订单），未重新确认的，过期工序不予计算工资，并对责任人处罚5-20分。但超过2个月还未下料的流程卡必须由计划员重新确认，否则按上述规定进行处罚。5个月以上的卡一律作废，并对责任人处罚5-20分。流程卡流转到统计员处后，统计员对流程卡成册整理，按放置顺序连续编号，同时填制交接表格。计件工资会计核对流程卡与交接表无误后办理交接手续，并对上交的流程卡进行规范性审核，如发现不符合规定的流程卡将一律予以退回。表格中的序号与订单号须与流程卡上标明的序号与订单号相同，若发现交接表记录与流程卡不符的，对统计员予以5分/张的处罚。生产月报必须在下月的3日之前交财务本部。 每月5号前办公室将员工出勤记录（包括加班）及绩效考评得分的资料及车间统计员做好的工资表核对正确后交由财务部。每月10号前财务部要将工资发放到位，公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放日前通知公告。遇重大节日可以提前发放。 四、设计总结评价 工资管理是企业管理的重要组成部分，它影响到企业的发展，涉及每一位员工的切