2015度绩效考核管理办法.docVIP

目的 为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。 适用范围 1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理）。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。 4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。 考核用途 员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。 考核组织管理 绩效考核委员会 绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责： 考核管理制度及相关制度的修订审核； 受理部门、员工的绩效考核申诉； 最终处理部门经理以下员工的考核申诉； 综合权衡调节整体考核结果。 综合部 作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定； 负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作； 负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 组织处理考核异议； 建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门负责人 作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责： 负责制定本部门各岗位的考核标准； 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 负责所属员工的考核评分； 负责本部门员工考核等级的综合评定； 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 部门绩效考核 考核维度：业绩维度 考核程序 由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分； 由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分； 由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分； 由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。 管理人员绩效考核办法 考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度 考核程序 部门经理及以上人员（不含总经理）必须进行年终工作述职（详见《2015年管理人员述职方案》）； 能力+态度得分直接运用述职评议得分； 综合部人力资源组汇总部门绩效得分和述职评议得分，进行统计后形成最终管理人员绩效考核得分，报绩效委员会审核通过后，反馈相关人员； 由管理人员的直接上级对其进行绩效面谈，面谈结果报综合部人力资源组备案。 考核等级对照表（工作未满6个月的，只能评定为良好及以下） 绩效考核得分 考核等级 人数 奖金系数 奖励或惩罚 70分以上且为所有述职人员的第1名 优秀 1 1.2 奖励XXXXX元，且评选为“2015年度优秀职业经理人或管理者 60分以上或绩效分数非所有述职人员的第1名及最后1名 良好 6 1.0 无奖无罚 60分以上且绩效分数为所有述职人员的最后1名 合格 1 0.8 无奖无罚 60分以下 不合格 0.6 挂职 挂职：指撤销现任职务，进入挂职期（行使原职务权利义务，但待遇享受该职务试用期待遇），挂职满3个月，再次进行评议，如仍未通过评议的，结束挂职期，直接降级留用或辞退；如通过评议的公司可继续任用。 考核结果运用 年终奖金 实际年终奖=应得年终奖×奖金系数。 奖金系数详见《奖金系数表》 优秀职业经理人评选 1）进入公司同岗位任职≥6个月方可作为候选人参评； 2）根据本年度绩效考核结果得出，绩效考核结果在保定分公司候选人中排名第一。 员工绩效考核办法 考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度。 业绩维度：主要考核员工根据岗位职责所达到的工作标准。 能力维度：主要员工为完成本职工作所应具备的各项专业能力状况。 态度维度：主要考核员工对待公司的态度、思想意识和工作作风。 考核程序 各部门负责人或授权考核人，根据被考核人的岗位职责和工作要求，制定考核标准（标准必须包括：业绩、能力和态度三个维度）； 考核标准经分管领导审核通过后，报综合部备案； 员工根据考核标准进行自评； 部门负责人对员工进行评分； 评分结果报综合部人力资源组； 综合部人力资源组根据部门绩效考核结果，对员工个人得分进行修正。具体操作方式如下： 计算部门绩效修正系数K=部门绩效得分/部门员工绩效平均分 员工考核最终得分=个人绩效得分*部门绩效修正系数K 例如： 员工得分 部门 得分 修正 系数 A B C D 平均 例1 修正前 90 93 85 79 87 75 0.86 修正后 77 80 73 68 75 例2 修正前 68 71 80 76 74 83 1.12 修正后 76 80 90 85 83 综合部将修正后的最终员工考核得分进行汇总予以公布； 各