绩效管理推行说明绩效管理推行说明精选.docVIP

绩效管理推行说明 前言： 在70年代，美国许多企业的经理人，都觉得过分依赖财务指标来衡量企业的发展，对企业未来的附加价值及竞争优势，似乎毫无帮助。於是美国一所研究机构集合来自制造业、服务业、重工业、高科技业等企业的职业经理人,作了一个崭新的研究，叫做：“未来企业的绩效衡量方法”，尝试着将“财务、客户、内部流程、创新与学习”等四个构面，列入企业衡量绩效的指标。通过研究发现，以“财务、客户、内部流程、创新与学习”这四个构面的管理手段，才是促进企业发展和衡量业绩达成的最佳手段。 平衡记分卡（BSC）： 说明两个重要的问题：一是它强调指标的确定必须包含财务性和非财务性的（因此有了“平衡计分”之说）；二是它强调了对非财务性数据的管理，主要包括人力成本和运营成本；它主要包括以下四个构面： 1.学习和成长性：既通过学习与成长解决企业长期生命力的问题； 2.内部管理性：提高企业内部战略管理的素质和能力的基础，并持续改进和创新； 3. 客户价值：企业通过管理能力的提高，为客户提供更大的价值和服务； 4.财务：客户满意导致企业良好的财务效益。 平衡记分卡强调的是因果关系链，实际上，它就是一个企业的战略描述，使得我们能做到对战略进行管理，而不是盲目的跟着感觉走。同时，只有把战略从以上四个构面进行量化描述，我们的战略才能真正落地。 关键业绩数据法（KPI）： 是指企业业绩的数据必须与企业的战略挂钩。其“关键”两字的含义既是指在某一个阶段，一个企业在战略上要解决的主要问题。 例如：处于超常增长状态的企业，业务迅速增长所带来的企业组织结构的迅速膨胀、员工的队伍极力扩充、管理及技能不断短缺、流程和规范的不健全成为制约企业有效应对高增长的主要问题。解决这些问题成为企业在该阶段战略决策的关键所在。此时，绩效管理体系则必须相应地针对这些问题的解决设计管理技巧和数据管控。 首先在公司的角度上衡量，绩效管理是一种管理的手段。既然是管理，它也就包含了计划、组织、领导、协调、沟通、控制等基本手段。其次，绩效管理是一种循环的过程，主要是以制定绩效目标、制定与执行绩效计划、进行绩效沟通与辅导、实施绩效评估、进行绩效结果反馈、结果运用等作用。 绩效管理包含各级组织的经营业绩和员工的工作绩效。它不同于以往的绩效考核，这次是把企业的战略、目标与计划、信息反馈系统作为绩效管理的环境纳入绩效管理中。 从更深远的意义上说，我们与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说它是一种观念、一种哲学，是一种“基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学 一、绩效的含义： 绩效管理在人力资源管理中是个重要的管理手段。英文翻译成中文有履行、执行、成绩、表现等含义。绩效管理中的“绩效”究竟是什么含义呢？从字面上理解，绩效就是业绩与效能，也可以说是工作、态度、技能等表现。那么有人会问业绩与效能又是如何表现呢？通常的理解有四种： 绩效就是结果。即对企业具有效益、具有贡献的结果。财务人员比较热衷于这种量化程度高的观点。结果有长期、中期、短期之分，在财务上通常是以年为周期的，但是对于股东而言，基业长青更胜于短期利润。所以无论是长期、中期还是短期的结果都是绩效管理关注的对象，长期结果无法在短期体现，只能通过组织倡导的行为方式来推动； 绩效的目标是行为，而不是结果。但是如果行为不能带来结果，比如以很高的出勤率并不代表企业效率的提高，那么这种所谓的绩效对于企业而言有什么意义呢？答案是没有任何意义； 个体特征可以反映绩效水平。工业心理学家的研究结果认为员工的个性特征，比如性格、技能与能力等综合因素可以转化为可量化的工作成果。我们不能否定技能对于提高生产效率的意义，但是一个技能很高的建筑工人，并不等同于他的工作效率比别人高； 绩效管理的对象是战略的实施过程。绩效管理是一个从设定目标、实施计划到绩效考核、结果运用的完整流程，绩效考核只是其中一环而已。绩效管理所关注的对象也就是管理的过程——在工作的各个阶段和环节对管理对象进行监控、支持。采用这种论点的组织比较强调辅导、反馈等管理环节。概括地说，你期望得到什么，什么就是绩效。 二、绩效管理的意义： 哈佛大学的一位学者风趣地把绩效管理比做汽车座位上的安全带——大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它。绩效管理的意义，概要而言有如下几点： 绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。在绩效管理的过程中，我们达到了许多目的，如员工的参与管理，他通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉；组织目标的统一，通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目标偏离组织目标；一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标的按时完成。以上这一切都是为了提高组织或团队的效率，保证实施组织目标； 绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。绩效管理改变了以往纯粹的自上