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城商行零售人力资源管理探究 　　摘要：最近几年，随着市场经济的不断完善和国际市场的影响，商业银行发展趋势迅猛，公众以及监管机构也开始关注商业银行。但随着竞争的日趋激烈，商业银行也不得不开始创新之路，在此背景下，城商行零售业务出现并迅猛发展。人力资源管理贯穿所有企业经营的始终，在城商行零售中不但没有例外，反而表现的更为明显。对城商行零售人力资源管理的研究有利于城商行稳步有序的发展。 关键词：城市商业银行；零售业务；人力资源；管理 一、城市商业银行零售业务简介 城商行的零售业务转型与股份制银行相比，实施较晚，在资源和制度欠缺的情况下，城商行零售业务完全是在探索中进行的。由于没有经验与理论可以追寻，城商行零售业务在发展之初略显盲目。在新的竞争形势下，城商行只要重新定义客户需求、重构客户价值、革新产品和服务渠道，那么就一定能开辟零售领域的蓝海，拓展新的、更广阔的成长空间。由此，城商行零售业务是在最近几年出现的一种针对个人客户需求，专门为个人客户提供服务的一项有针对性，灵活的商业银行经营业务。 二、城商行零售人力资源管理 （一）城商行零售人力资源管理存在的问题 由于城市商业银行的零售业务出现的时间还不长，因此，其发展需要更多的探索和研究，城商行零售的人力资源管理更是如此。目前城商行零售人力资源管理普遍存在如下问题： （1）人力资源管理制度有待完善。正如上面所说的，城商行零售正处于起步阶段，其人力资源管理制度尚未健全。目前大多数城商行零售的人力资源管理一般都采用普通的商行人力资源管理，而缺乏针对零售业务专门的管理制度。 （2）人力资源水平整体不高，专业人才缺乏。银行业对于人才质量的要求是十分严格的，银行的零售业更是如此。就现在的情况来看，城商行零售业工作人员的能力仍然很一般，人才后备，特别是高层次工作人员的储备粮十分匮乏，甚至有些城市行的零售业务中还留有很多城乡信用社人员，而这些人员是远不能达到城商行零售业业务水平要求的。人，特别是人才是人力资源管理的核心内容，而欠缺人才的城商行零售业，人力资源管理注定无法适应行业自身发展。 （3）人才试用不合理。人尽其职，人尽其用一直是人力资源管理的核心理念，但是在目前的城商行零售业务的人力资源管理中，人员的职位安排并没有达到人员合理运用的目的。许多刚就业的大学生，他们掌握这个行业最新的知识和信息，然而由于人员配置的欠缺，他们一般在这个行业的较低层岗位中，很难接触到行业核心美容，同样的，他们所掌握的知识以及他们的能力很难真正应用到行业中去。相反，那些在行业核心部门的员工却多为老员工，他们虽然有扎实的业务功底，但是商业银行的零售业务毕竟属于新兴业务，他们的知识和能力很难使行业得到更快更好的发展。 （4）员工绩效考核制度不到位。绩效考核是对企业员工工作情况最基本的考察，是衡量员工综合水平的基础，缺少绩效考核或者绩效考核制度不完善，都有可能导致员工工作态度的散漫，进而影响整个企业的发展。目前，城商行零售业的人力资源管理中对于绩效考核制度尚未完全形成，很多零售业务的工作员工在绩效考核不到位的情况下表现出工作随意性，态度不严肃性等问题，很多员工以跑业务为理由，迟到、早退，甚至是旷工。这些问题使得城商行零售业务发展缓慢。 （5）激励机制不到位。激励是将企业目标合理分解为员工动力的有效途径。员工在工作中有适当的目标，就会促进员工的工作动力，进而使整个行业充满活力与竞争。但是在目前的城商行零售业的人力资源管理中，对于员工的激励是十分匮乏的，少有存在的激励机制也一般较为粗放，很难真正满足员工的需求，很难真正激励员工的工作热情。 （二）城商行零售人力资源管理特征 目前，城商行人力资源管理一般都具有如下特点： （1）知识密集型。不同于一般传统行业，城市商业银行是一个十分要求专业知识的行业，尤其是现代科技知识构成了商业银行的技术支撑，而作为商业银行的新生儿，城商行零售业对于知识和高新技术的要求更多。因此，在最近几年的城商行零售的人力资源管理呈现知识密集型的特点。 （2）员工需求的差异性。城商行的员工分布在不同网点的不同机构中，岗位、环境等的巨大差异性是城商行人力资源管理呈现出员工需求差异性的特点，另外，员工自身学历能力也是千差万别的，员工会出现不同需求，商业银行零售业务的人力资源管理中充分考虑到这一点，通过员工需求的差异性合理实现人员配置。 （3）薪酬设计复杂性。金融行业的薪酬设计是人力资源管理中的一大难题，薪资的巨大差异始终是金融业人力资源管理过程中矛盾的产生点。城商行零售业也不例外，零售业的员工对业绩的要求是十分严格的，因此，在业绩考评中，员工的能力会对业绩产生巨大影响，在此前提下，员工的薪酬自然也有很大差异。但如果差异过大，则