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店长的困惑.ppt 203页

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店长的困惑
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店长的困惑 人员管理篇 为什么员工频繁流失?而作为店长,我是最后知道的那一个? 为什么绩效考核结果公开后,员工怨声载道? 为什么我每天尽心竭力的工作,但是还是带动不了员工的积极性? 为什么店铺氛围不好,缺乏团队感? 恭喜你! 当你有了以上的困惑,你已经从普通员工进入了管理层,你已经在接触一门最实用的学科——管理学 管理学: 如何利用资源达成目标。 就是如何让大家把同一件事做好! 一:店长的重要职能之一 人力资源管理者 店长的苦恼 每月的销售目标压力越来越大,如何达成? 目标达成的关键因素 计划制定 货品配置 目标分解 目标跟进 陈列搭配 连带意识 销售技巧 我们忽略了什么? 目标的达成——人的因素 二:人员管理的内容 人员管理的内容 选人(人员配置、招募、选拔) 用人(人尽其才、育人、管人、制度建设、团队管理) 激励人(薪酬管理、人才激励) 评估人(绩效考核、职业生涯规划) 自我修养(判断力、影响力、高效业绩驱动力) 选人篇 (一)店铺组织架构 ——组织设计、人员配置 (1)单个店铺结构 (2)连锁店铺结构 ★ 店铺等级和人员配置 (二):店长职务分析 (1):店长的定位——管理者 (2):店长需要具备的四项核心能力 (三)人员招聘 ——如何选到合适的人 (1)人员招聘 初试由店长进行 人员招聘的选择标准: 遵守纪律(最重要)30% 礼貌行为(重要)20% 合作行为(重要)20% 责任感(重要)20% 应变能力(次重要)10% (2)招聘工作前期准备 确定面试时间、地点:某月某日上、下午等 通过何种方式进行招聘 资料准备 (3)面试的步骤 第一步:根据简历,询问一些情况,轻松的聊几句。 提问: 你上一份工作是在某某公司,在接待顾客中给你最深印象的一件事情是什么?描述一下情形? 在工作中有没有与同事合作一件事,你是如何理解互相配合的? 第二步:给应征者一个询问公司事项的机会。 第三步:结束语 简单概述一下通知日期、培训时间、上班地点和时间等。 (4)误区:仓促招聘 招聘过程过于急迫,管理者便会不自觉得降低标准,单纯为了招聘而招聘,而不是为了所需要完成的工作而进行人才选择。 用人篇 (一)人尽其才 蘑菇管理定律是新入职场的新人的必经阶段,在这个过程中,注重学习他人所长,逐渐积累工作经验,才是缩短“蘑菇期”的有效途径 对于店长—店铺的管理者而言:为了避免人才流失,则应该对新人提供必要的心理和技能培训,留意他们的工作表现,鼓励他们挑战自认为能够胜任的工作,缩短人力成本。 (2)管理是一种严肃的爱 鸬鹚的故事——我们管理者要更关注脆弱时所受到的待遇,这样才不会让其他员工有同病相连的感觉。才会认为我们的事业是值得自己奋力终生的场所。 (3)能者如何多劳 会说话的狗——能力越强,越疲于奔命。 能者是团队中的宝贵资源,为避免负面效应,将能者安排在与其能力匹配的职位上,或者使能者的贡献与报酬成正比。 (4)知人善任——善用人之短 关键是管理者如何看待员工的短处。 人性并没有绝对的长处与短处,如果员工的短处与工作的要求匹配得当,也可以使短处转化成长处。 (二)人才培育 我们的发展离不开人才的培养 通过培训提升员工的胜任素质 建立共同的愿景 团队学习 (1)店铺培训的形式 入职培训 岗位培训 晋升培训 1)入职培训 企业文化 品牌文化 职场心态 规章制度 销售礼仪 职业技能 产品知识 2)岗位培训 服务意识培训(职责、标准、流程、服务用语) 销售技巧培训 应对顾客异议、投诉培训 3)为什么新员工流失率高? 数据统计:新员工入职一个月流失的机会更大。 常见的状况:入职培训后,在门店实习,因为没人跟进,新员工的成长速度慢,而且没有成就感,再加上劳动强度大,很容易造成人员流失。 正确的做法是:建立教练制度 新员工进店——店长做“欢迎加入”培训(制度、文化、员工晋升途径)——教练员带员工熟悉环境 ——教练员负责员工工作环节的培训——对新员工生活上关心——新员工两周后接受考核——合格后转到固定岗位——教练的补贴和新员工的考核结果离职率挂钩——教练在同等条件下,获得优先晋升的机会——新员工尽快成为可用的人才 (三)管人之道 一般来说:管人的方式有两种: 1)采取高压管理的方式 2)感情化管理 几个事项提升你的管理魅力 亲切呼唤下属的名字 消除下属心中的不安 3)体谅下属的难处 下属的困难一般来自两方面:一是工作领域;二是私人生活领域。 当下属情绪出现异常时,管理者应适时的给与关爱、慰籍和援助,因为人在困难时,往往是最脆弱的。雪中送炭好过锦上添花。 4)严禁请假制度—柔性管理法则 1.不允许请丧假,亲人去世固然可惜,但人死不能复生,绝没必要。 2.不允许请病假,公司需要的是完整的员工,身体零件的缺失磨损,应

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