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薪酬管制背景下如何改善公司治理结构研究 　　摘 要：薪酬管制是中国国企薪酬激励的重要组成部分，对国企高管的行为和企业绩效造成了很大影响。在薪酬管制背景下，国企改制的关键问题是建立良好的公司治理结构，在产权关系清晰和责权利统一的基础上，通过形成相互约束和监督的机制，对公司控制权的集中度有效分散，通过对企业高管的监督与激励的作用强化， 最大限度地提高企业经营绩效。本文首先对薪酬管制背景以及国有企业治理结构的现状进行说明，分析了薪酬管制背景下改善公司治理结构的意义，在此基础上，提出改善公司治理结构的思考和建议。 　　关键词：薪酬管制；公司治理结构；国有企业；体制改革 　　现代企业制度的发展，推动着发达国家和地区经理人市场的建立和完善。世界各国在经理人薪酬管理方式上差异较大，多由市场自发调节。但对于一些比较特殊的企业，美国、英国、德国等很多国家都会采取高管薪酬的管制措施，包括薪酬水平控制、薪酬制定的严格要求和高管薪酬的透明披露等等。从上个世纪90年代开始，为了更快的对国企进行体制改革，尽快适应市场经济的发展，中国政府开始通过建立和完善经理人市场，来推动国有企业管理层的治理机制变革。但随着国企改革的深化，很多问题和矛盾开始凸显。在世界金融危机的背景下，我国国企高管高达数千万的年薪事件，在社会引起轩然大波。企业业绩下滑，而高管薪酬不断上涨的现象，逐渐成为舆论关注的焦点，引发公众对于国企运营管理水平的怀疑和思考。 　　一、薪酬管制背景概述 　　2008年，在世界金融危机的背景下，越来越多国企高管与企业业绩和市场平均水平极不相符的收入被透露出来，成为社会舆论的热点和焦点。2009年9月，中国财政部、国资委等多个单位联合发布《关于进一步规范央企负责人薪酬管理的指导意见》，首次规定对中央企业负责人实施“限薪令”，要求国企领导人的基本年薪不能和企业职工工资水平的差距过大。随着国企改革的深化，2013年，国务院批转《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，将管控国企高管薪酬作为收入分配改革的重点内容之一。主要管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩。。 　　国有企业高管面临的薪酬管制，内生于国企管理体制和政府的行政干预，对企业运营和社会经济都造成了很大的影响。众多研究证明，国有企业的体制改革在朝着现代公司治理结构前进的过程中，并没有取得预想的成功，究其原因，在于公司的治理结构存在着缺陷。规范的公司治理结构包括股东会、董事会、经理层和监事会，通过公司控制分权形成相互制衡和约束，国有企业治理结构不完善、不规范，导致了公司代理权的滥用和失衡。薪酬管制也并未从根本上解决薪酬激励和企业绩效的问题，只有重新规范公司治理结构，国有企业的改革才能取得彻底的成功。 　　二、薪酬管制背景下公司治理结构的现状分析 　　公司治理结构包括治理结构和治理机制两方面内容。前者指股权结构、董事会、监事会、管理层等组成部分，后者指聘任机制、监督机制和激励机制等运行机制等。目前，国有企业公司治理结构薄弱，呈现出诸多的问题。 　　1.公司股权结构不够合理 　　我国上市企业中，一股独大的现象十分普遍，国家股和法人股大约占了60%-70%股权。据统计，在我国1000多家上市企业中，国有股最高持股达到80%以上，四成以上的企业国有持股超过50%。大量股权被高度集中控制，带来很多负面影响，关联方交易增加，股价升降失去意义。 　　2.公司独立董事的功能发挥不足 　　现代企业中，所有权与经营权分离，代理人在自私动机下最大效用化的行为会给委托人的利益造成损害。国有企业中，国有股拥有控制地位，但管理层才是真正控制者。管理者作为总经理和董事长合二为一或者管理层占据董事会的大多数席位，形成内部董事格局。大股东或内部人控制的董事会独立性不足，经营决策缺少有效监督，上市公司董事会缺乏内部相互制衡的机制。 　　3.公司监事会的监督机制存在失效 　　公司监事会是由股东、职工组成的公司内部自身监督的机构，基本职能是监督公司经营活动，以董事和经理人员为监督对象。在监督过程中，监事会有权要求董事会和经理人员纠正违反公司章程的越权行为。监事会的职能工作，包括计划和决策监督，实施过程监督，事后评估监督，会计监督以及业务监督等等。但我国公司监事会权限很低，更多情况下成为董事会下属的组织机构，根本无权参与企业重大决策和重要人士任免，其监督机制存在失效。 　　4.公司高管薪酬激励机制不够完善 　　国有企业中，薪酬激励的问题一致是亟待解决的难题。随着国家经济结构转型，高管薪酬激励机制的建设的薄弱越加明显。企业激励机制单一，只重视短期激励，忽视中长期激励的作用。薪酬管制在一定程度上又削弱了薪酬激励的作用，带来在职消费，偷懒主义和机会主义等道德风险行为，造成企业代理成本和风险的增大。 　　三、薪酬管制