萧鸣政 人力资源开发与管理考研状元笔记萧鸣政 人力资源开发与管理考研状元笔记.pdfVIP

七月一日之前推出全国58 所院校行政管理视频和资料，优惠 价为1680 元-2500 元。越早越优惠。。。还赠送最后三套押题卷 和公共课阅卷老师一对一的点评指导。 育明教育包揽2008-2013 年北京大学行政管理考研状元！2008 年第一名郭同学 398 分，2009 年第一名冯同学418 分，2010 年第一名葛同学398 分，2011 年第 一名周同学384 分，2012 年第一名王同学402 分，2013 年第一名郭同学402 分。 第九章 薪酬管理 薪酬：员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报。 直接报酬：工资（基本工资、奖金、津贴、补贴）、股票期权、利 润分享 外在报酬 间接报酬：福利、保险（失去劳动能力或丧失劳动机会、满足基 本生活需要、组织实施的社会化） 育明教育官网 北大、人大、中财、北外 、中传教授创办 集训营、一对一保分、视频、小班 非金钱性报酬：工作条件、助手等服务人员、权限 薪酬 内在报酬：因工作而获得的心里收益，如挑战性、决策的参与 薪酬的功能：1、补偿功能（恢复体力脑力、自我教育开发、抚养孩子赡养老人、家庭开支 2、激励功能： 薪酬是员工最基本的需求，按贡献分配3、调节功能：人力资源的合理配置 福利制度：为满足工作人员生活方面的共同需要或特殊需要，组织为雇员提供的除工资和奖金外的一切物 质待遇，也就是指为改善和提高组织工作人员物质文化生活水平而采取的一些措施，是在工资之外给予的 工作和生活上的照顾制度。 工资体系：1、以技术和知识为基础的工资体系：以所从事工作的劳动技术和复杂程度+工作人员的技术水 平和熟练程度决定工资标准2、以职位和责任为基础的工资体系：工作价值与责任的大小决定工资标准，基 础是职位评价。优点：同工同酬，公正；缺点：无法反映岗位内部存在的能力差异和贡献差异3、以年资为 基础的工资体系：工作年限决定工资标准。优点：鼓励员工为组织长期工作，操作简单；缺：不利于年轻 有为的员工成长。4 、以绩效为基础的工资体系：薪酬不固定，根据工作表现和绩效目标完成状况来确定。 优点：激励员工改进绩效；缺：过分追求短期绩效而忽视长期绩效，容易导致员工间恶性竞争，员工收入 稳定性差。■每一种都不是完美无缺的，现实生活中常常是以一种工资体系为基础，兼具其他类型。 薪酬管理的目标：1、吸引、聘用和留住组织需要的员工 2、激励员工高绩效的工作 3、鼓励员工提高技能 和能力4 、维持职位间薪酬的合理差距，保持薪酬给付的全面均衡5、具有激动调整的弹性6、协助组织完 成人力资源管理目标和支持组织整体战略7 、薪酬管理的系统应便于解说、了解、操作与控制8、创造组织 所需要的文化氛围9、控制组织的运营成本。 薪酬管理的内容：1、薪酬策略：薪酬管理活动的总体原则和方向。如重要员工管理理论 2、薪酬制度：依据薪酬策略，对自身的薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式、薪酬支付等内容所作规定的总称。 3、薪酬额度管理：（1）薪酬总额管理：确定合理的工资总额（2 ）个别薪酬额度管理（薪酬差距是否合理） 薪酬管理的原则：1、公平性：外部公平、内部公平、个人公平（同工同酬）。为保证公平性，应注意以下 几点：（1）要有统一的、明确一致的规范和原则作为依据和指导，并向员工说明和解释（2 ）薪酬制度民主 和透明（3 ）引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。 2、竞争性：薪酬水平在人才市场上要有吸引力。 育明教育官网 北大、人大、中财、北外 、中传教授创办 集训营、一对一保分、视频、小班 3、激励性：按贡献分配，使薪酬管理真正起到激励作用。 4 、经济性：成本和收益，不能盲目提高薪酬水准，要考虑到人力成本和收益 5、合法性：薪酬制度符合国家政策和法律 薪酬设计：薪酬总额、职位评价、薪酬调整 1、确定一个组织能够承受又具有竞争力的薪酬总额 薪酬总额确定应考虑的因素：（1）组织支付能力（2 ）不能压低员工基本生活费用（3 ）薪酬的市场行情（4 ） 组织发展战略（见P283 表） 2、职位评价：为薪酬在组织内部的分配提供依据 职位评价的方法（见第三章第三节） 1