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世界500强绩效考核 序言绩效考核是一项颇有难度的工作，大多数管理者都希望写出令人满意、公正和专业的业绩评定，但找到“完美的语句”并不总是那么容易。 　　本书提供了上百句佳言妙语，描述员工在74个领域中的工作表现，从“准确性”到“积极性”到“生产能力”再到“时间管理技巧”，供管理者在考核表中使用，从而使绩效考核成为易事。管理者可从下列五个工作等级中选取适当语句，它们曾多次在绩效考核表中使用： 　　1 表现突出 2 高于要求 3 达到要求 4 有待提高 5 不合格 　　全篇涵盖了对员工表现的一般性描述，如“表现出强烈的积极性”，以及具体的行为建议，如“在学习新工作时需要反复指导”。 　　本书第一部分给出了计划和执行绩效考核的一般性提示；第二部分是用本书妙语填写的绩效考核表范例；第三部分是本书的核心内容，包含上百句描述员工业绩的完美佳句，并为改进绩效考核表指明了方向。 　　对直接报告进行快速公正的评价时，使用本书将会使其变得更容易。它向您提供了准确描述员工业绩所需的片语，帮助您促使员工提高技能并引导其事业发展。 　　致谢 　　本书是集体合作的结晶。CWL出版企业的约翰·伍兹先生邀请我们承作此事，看到该书对绩效考核执行者的巨大帮助，我们应允了此事。麦格劳-希尔国际出版公司的理查查·纳若摩是此项目的发起者，在整个编书过程中给予我们极大的帮助和支持。CWL的鲍伯·马格南和南希·伍兹对原稿进行编辑，您现在所看到的成稿和他们的辛勤努力是分不开的。我们对所有成员表示诚挚的衷心的感谢！ 　　道格拉斯·马克斯 　　罗伯特·贝克尔 第一部分：执行绩效考核的背景1 设定工作目标什么是目标？它是对员工在某一特定时期内将要完成的任务的一致性描述，其表述也应包含对完成目标所必需的资源作出的解释，以及你和你的员工将如何衡量成功。 　　每个目标都应该是可衡量、可实现、难度适中，并为员工所接受的。例如： 每周生产线上的废品率不得超过3% 。每季度销售额提高5%。 　　所报销账目不得超过预算。 　　每月至少同5个新客户签约。 　　也就是说，目标应是可度量的，并且能提高员工业绩。 　　我们为什么要把目标写出来呢？那是因为书面目标有助于我们度量和识别成绩，发现并纠正工作中出现的问题，找出重中之重并聚焦于此。我们需要注意的是要把长期目标限制在5个以内，对那些几周或几个月内便可完成的项目可以另设作短期目标。 　　要如何写目标呢？首先要从自己和员工的记录中收集信息，接下来它告诉你可能会使用哪些信息。 　　你需要哪种信息？你和员工可以对这个问题作出最好的回答。因为它要视具体情况和各自的工作而定。下面是一些指导方针： 　　多数目标都是与生产能力有关的，描述它的术语一般有： 　　·工作量 　　量：指工作的数量，举例说明： 　　记账订单数。 　　已包装箱数。 　　书面调拨单数。 　　归档文件数。 　　·工作准确度 　　准确度：衡量不出错条件下的工作程度，或工作质量，例如： 　　准确记账订单与错误记账订单的百分比。 　　正确包装与错误包装的百分比。 　　正确的书面调拨单与错误的书面调拨单的百分比。 　　正确归档与错误归档的百分比。 　　·X的生产时间 　　时间：衡量完成一定工作所持续的时间：每小时，每天，每周，每月……例如： 　　每小时/天/周处理的索赔。 　　在第1天/第2天/第3天接收并记录的调拨单。 　　在第1天/第2天/第3天收到并归档的文件。 　　·X的单位成本 　　成本：衡量完成工作花费的钱数，如： 　　该部门日平均订单数 该部门日平均工资＝Y。 　　员工日平均索赔量 部门小时平均工资＝X 　　由调拨单出错导致重填的数量 ×每重填一次的成本＝Y 　　如果目标完成情况很难度量怎么办？有时候员工的目标很难度量，这不是说你不应该定这样的目标，而只要把绩效考核的标准确定好就行了。举例如下： 　　月报。“以下情况工作都是合格的：在任何4个月的时间里，我上交完整的月报只有两次耽误了；在任何6个月的时间里，至多有一件事晚了一个多星期；工作被老板认可，所有情况只有两处需要修订，并且这些修订仅在一周内便完成了。” 　　预见性。“在工作中的失败点到达之前，我会把老板的注意力转移到与此相反的方向，这种情况在任何12个月的时间内只有两次。” 员工发展。“如果每年至少有两次会议中我和每一份直接报告都讨论了培训、激励和考核之事，工作就会合格。”2 关键事件和重要行为的文件记录考核过程的一个重要部分就是对特殊事件和行为作记录，这些可称为“关键事件”和“重要行为”。关键事件通常指较为极端的行为(或者好事或者坏事)，是出于法律原因、纪律措施或者为了表扬“超出职责范围的”模范行为，而应该被记录下来的。重要行为是指对员工业绩有实际影响的行为。 记录员工重要行为的原因有：提高绩效考核的准确性，因为它以文件