090703全面绩效管理-1.ppt

全面绩效管理 TOTAL PERFORMANCE MANAGEMENT 绩效的一般定义 绩效（Performance)也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成绩或成果; 不同的企业对于绩效有不同的理解 “绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力” …… 对于个人的绩效评价也有不同的说法 “绩效就是个人工作的成果” “绩效就是个人工作的行为” “绩效就是个人表现出来的素质” …… 考核结果和行为的比较 “潜能”论：“绩效”=“做了什么” +“能做什么” 实际收益预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作 “全面绩效”观点 绩效是由人的潜能（资质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程 相关概念 组织为什么需要绩效管理 管理者为什么需要绩效管理 员工为什么需要绩效管理 完全由直接上级凭个人判断作出排序 张三 李四 王五 赵六麻子 适用于小公司，与人治管理相匹配 效率高、效益差 同简单排序法 把人当作参照标准，要求工作的同质性高 可作为其他绩效考核方法的补充 参与评价者——上级、同事、下属、客户…… 关注改进而不是奖惩 操作复杂，成本高 可结合其他考核方法 关键业绩指标（Key Performance Indication）是衡量绩效的一种目标式量化管理指标； KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。 绩效目标来源一：公司战略和部门目标 绩效目标来源二：应负责任 应负责任描述一个岗位在组织中所扮演的角色，即此岗位对组织有什么样的贡献、产出。应负责任依附于岗位，相对比较稳定，除非职位本身从根本上发生了变化； 绩效目标是对在一定条件下、一定时间范围内所达到的结果的描述，也就是说，绩效目标是有一定的时间性和阶段性。 绩效目标来源三：内、外部客户需求 KPI设计方法二： 示例：绩效目标分解 2、一级部门KPI 3、子部门KPI 员工与主管 签署工作绩效合同 有效的绩效评估面谈 是讨论，而不是讲座！ 如何让员工畅所欲言 描述而不是评判 评判 描述 “你怎么会干这样的蠢事？” “你能解释一下这事是什么原因 引起的吗？” 如何让员工畅所欲言 支持而不是指令 指令 支持 “这是任务，你必须完成！” “为了将来顺利完成任务， 你觉得我们该在哪些方面 多作努力？” 如何让员工畅所欲言 反映平等性而不是优越感 优越感 平等性 “我过的桥比你走的路还多！” “我们多年来一直是这样做的， 但我想听听你的看法，我们怎 样才能做得更好呢？” 如何让员工畅所欲言 包容而不是独裁 独裁 包容 “这是最佳解决办法！” “这是我能提出的最佳解决 办法，你认为还有其他更好的 办法吗？” 评估结论 员工可能的未来 讨论目标 晋升 考虑晋升机会 在当前的工作中发展 制定发展计划 优秀 工作内容增加 探讨工作职责增加的可能性 职责不变 怎样保持绩效水平