长期结果考量_自我牺牲精神与领导授权赋能行为_环境不确定性的调节作用.docxVIP

权赋能行为：环境不确定性的调节作用*□张文慧王辉摘要：采用问卷调查的方法，本研究检验了长期结果考量和自我牺牲精神对领导授权赋能行为的影响，以及环境不确定性的调节作用。研究结果表明：（1）长期结果考量对领导授权 赋能行为正向影响显著。（2）环境不确定性显著调节长期结果考量和自我牺牲精神与领导授 权赋能行为之间的关系。自我牺牲精神与领导授权赋能行为之间的正相关关系在高不确定性 环境中要比在低不确定性环境中更显著。但是长期结果考量与领导授权赋能行为之间的正相 关关系在低不确定性环境中要比在高不确定性环境中更显著。关键词：领导授权赋能行为长期结果考量自我牺牲精神一、问题提出随着竞争激烈程度的提高，授权成为组织应对环境压力的一个重要手段（Kanter，1989；Pfeffer，1995）。 大量的研究表明，授权对组织经营确实有许多积极的影响（Logan Ganster,2007;Spreitzer，1995）。 比如有效的授权可以提高员工的工作效率 （Koberg，Senjem Good- man,1999）、 工 作 满 意 度 （Laschinger，Finegan，Shamian Wilk，2004） 和 情 感 承 诺 （Wilson Laschinger，1994） 等 诸 多 因 素 ， 并 最 终 影 响 组 织 的 效 能 （Birdi，Clegg，Patterson，Robinson,Stride,Wall Wood，2008；Jaffee Scott，1993）。授权，无论在概念上还是在操作上都有很多种定义。 譬如，从管理行为角度来讲，授权实 际上是决策权从组织的高层下放到基层的一组管理行为，可以丰富员工的工作内容，提高员工参与管理的程度（Blau Alba,1982;Mainiero,1986）。从动机角度来讲，授权是个体对工作投入的认知，是对“自我效能”（Conger Kanungo,1988） “内在任务动机”（intrinsic task和motivation）（Thomas Velthouse,1990）的感觉和信念。 然而，无论是从管理行为角度，还是从心理授权角度研究授权， 领导者对于授权的重要性都不言而喻 （Conger Kanungo，1988; Koberg et al.,1999；Spreitzer，1995），但却一直没有得到深入系统的探讨。Konczak，Stelly 和 Trusty （2000）首先意识到系统地研究领导授权行为的重要性，提出了 领导授权赋能行为这一概念，并且开发了测量量表。 根据他们的定义，领导授权赋能行为是领 导者授予员工权力的一组管理行为，共包括 6 个维度，即授予权力（delegation of authority）、 承 担 责 任 （accountability）、 自 主 决 策 （self -directed decision making）、 分 享 信 息 （information技能发展以及指导创新绩效sharing）、（skill development）（coaching for innovative perfor-mance）。 在验证量表效度的时候，Konczak，Stelly 和 Trusty（2000）发现领导授权赋能行为对员工的工作满意度、心理授权和情感承诺都有积极作用。之后，领导授权赋能行为得到了学者们越来越多的关注。考虑到文化可能会影响领导授权赋能行为的具体表现，王辉、武朝燕、张燕和陈昭全（2008）发展出中国组织情境下测量授权赋能领导行为的工具，也发现了这种领导行为对员工的心理授权、情感承诺和工作满意度的* 本研究得到国家自然科学基金资助，资助项目号为。长期结果考量、自我牺牲精神与领导授权赋能行为：环境不确定性的调节作用工商管理理论论坛积极影响。当前关于领导授权赋能行为的研究主要探讨 这组管理行为的积极效应，还很少有研究考察它的 前因变量。 事实上，探讨领导授权赋能行为的前因 变量也非常必要。 了解哪些因素影响领导授权不但 可以丰富我们关于领导授权赋能行为的知识，而且 可以为组织提高授权水平提供指导信息。过去的研究表明，领导行为和领导有效性存在 稳定的人际差别 （Judge,Bono,Ilkies Gerhardt,2002）， 如情商、 积极情感与消极情感、 智商、 人格，特别是“大五”人格，以及自我牺牲精神都会影响领响； 在长期， 甚至会影响个体生命的质量 。Strath-man，Gleicher，Boninger 和 Edwards（1994）将长期结果考量定义为“ 当个体在选择当前行为 时 ， 他们对 这些行为的远期结果及其影响的考虑程度”。长期结果考量考察了个