二级综合医院医护绩效医院垂直管理应用效果的相关性研究.docVIP

精品论文 参考文献 二级综合医院医护绩效医院垂直管理应用效果的相关性研究 新疆第三师医院 830000 【摘 要】目的：观察医院以非货币单位表示的相对价值收支结余比率为尺度来核算确定医护理人员的绩效奖金，护理组再进行二次分配。方法：聘请广州景惠管理研究院专家将医院三年来，全院各科室及部门人力资源和工作量做一调研，再根据各科室实际工作量，最终设定岗位及人员。确定各科室及部门人员数量，包括机关职能部门，并制定岗位说明书。结果：医院垂直在总金额上医护分开满意率达93.75%，对原由科室绩效由护理部核算满意率达73.33%。结论：二级综合医院医护绩效医院垂直管理效果显著，经济杠杆向临床一线倾斜，非临床岗位与临床护理岗位区别对待，非临床没有实行成本核算的科室，一律没有绩效奖金；延续原有同工同酬的分配政策，给予护理部一定的人力和绩效考核200分考核权，形成个性化的分配方案，稳定护理队伍。以利于推动各项工作扎实稳步开展，持续改进临床护理工作，值得推广使用。 【关键词】医护绩效；医院垂直管理；效果 绩效管理概念：绩效-是指员工按照职责所达到的阶段结果以及在达到阶段性结果过程中的行为表现。本考核指标体系内容有：由工作质量、工作效率、工作业绩、工作安全4个考核指标系统组成。对照组是护理部创建标准[1]权重设置：奖金权重设定的原则将往年一年的绩效数据根据各科室实际与护理相关的收入与科室收入挂钩占用一定比例。采用以此切实实施以医疗服务承担风险、工作数量、工作质量及护士层级为基础，以非货币单位表示的相对价值比率权重设置为尺度来核算护理人员的绩效奖金。 1　资料与方法 1.1　实践资料 考核体系结构：护理绩效考核体系由护理单元绩效考核、个人绩效考核、护士工作量数据、护理质量考核四大系统构成。护理单元绩效考核系统又按科室工作性质不同分为临床科室绩效考核和非临床科室绩效考核2个子系统。个人绩效考核系统则按职务不同分为护士长绩效考核和护士绩效考核2个子系统。 1.2　核算方法：实践组 医院年内实行绩效垂直分配，给予护理部一定的人力和绩效分配建议权，为提高护士福利待遇，经济杠杆向临床一线倾斜，延续原有同工同酬的分配政策，非临床岗位与临床护理岗位区别对待，形成个性化的分配方案，稳定了护理队伍。以利于推动各项工作扎实稳步开展，持续改进临床护理工作 1、护理单元奖金=护理单元奖金总金额-护理考核缺陷分数 times;科室人员数 2、护士个人奖金=护理单元奖金times;（护士个人月绩效考核分值/全科护士月绩效考核总分值）。 3、护士长个人奖金=护理组平均数+院发管理奖。 4、供应室个人奖金=手术室护士平均奖的75% 5、门诊没有成本核算护士=没有绩效工资 1.3核算方法：对照组 财务科每月根据护理工作量、护理服务收入、护理工作质量综合考评、患者满意度等指标确定奖金额，再根据护理级别进行二次分配，最终确定各护理单元奖金额。科室护士长根据护士工作班次分累计，按护士工作考核标准加减，给护理部报护士最终得分。护理部按科室所得奖金额，再分配至护士个人。 1.3.1按照风险分类 一类科室：各类ICU1.6 二类科室：手术室1.5、儿科1.5、产房1.5、神经内科1.4、神经外科1.4。 三类科室：呼吸科内分泌科1.4、心内科1.4、急诊内外科1.4、骨科1.4、产科1.4、普外科1.4、泌尿科1.4、妇科1.3、麻醉复1.3苏室消化科1.3、、肿瘤科1.3、。 四类科室：眼科、耳鼻喉科1.2 1.3.2 按照护理部下发的四个能级护理人员绩效分配系数分别为：N4：1.3-1.4、N3：1.2-1.3、N2：1、N10.4-0.8. 1.4.1全院总奖金数护理绩效考核金额=医院绩效办确定约占全院纯收入的30% 1.4.2科室护理单元奖金护理绩效考核金额=护理服务项目收入（35%）+科室效益护理分配额（65%）-综合护理质量考评分缺陷汇总金额 1.4.3护士个人奖金=护理单元奖金times;（护士个人月绩效考核分值/全科护士月绩效考核总分值）。 1.4.4科室护士长奖金=护理组绩效平均金额+管理奖times;风险分类系数 1.4.5　对照组绩效考核需要信息化绩效考核体系支持，将绩效考核指标、护士的收入分配与护理服务的数量、质量、技术、患者满意度等挂钩，真正做到多劳多得，优劳优酬分配原则，避免了护士劳动强度与奖金不成比例，劳动价值得到了客观体现，使护士的工作满意度得到提升，