啤酒制造商 人力资源规管理专题案例.ppt

案例分析： 五星啤酒——绩效工资 案例分析结构 1997年啤酒行业背景 啤酒行业正经历持续的调整增长。 该行业高度分散，目前正在经历重大的重组过程。 未来的几年里，啤酒厂的数目将从800多家减至不足600家的全国性公司，啤酒产量有望增加。 1996-1997年，我国啤酒行业发展稳中有升。 1997年中国的薪酬体系状况 由于改革开放中的“政企分开”，企业的经济活力被空前释放，但也面临着巨大的竟争和市场压力，这种外部竟争压力必须通过企业的薪酬管理机制传导至企业内部，从而形成按照业绩表现和绩效结果等支付薪酬的理念和实践。当时的报酬要素由职位、年功向工作绩效、经济效益及综合指标转换。以绩效为基础的薪酬制度开始盛行 案例背景分析——外部环境分析 案例背景分析——内部环境分析 五星啤酒公司的目标 按照优先顺序，它们分别是： 提高产品与包装质量 降低生产成本以获得更大的边际利润 建立专业的销售、营销和分销体系 建立一套奖优惩劣的绩效机制 使五星公司的两个啤酒厂之间增进理解，使双方明白独立的生产工厂并非是独立的公司。 五星啤酒发展现状及主要问题 发展情况 90年代初期之前，占据北京当地市场的绝大多数份额。（具较长的历史、国有企业享有特权、国宴唯一指定啤酒赢得全国性声望） 90年代初期，市场地位下降，被许可方三环啤酒利用低价格成功夺取大片市场（由于产品质量下降） 主要问题：质量、包装以及内部激励制度 案例背景分析——内部环境分析 现存问题分析 产品质量参差不齐，包装问题严重 质量问题：装瓶过程中经常出现大量的异常情况，存在未装或少装的酒瓶或易拉罐。 包装问题：标签贴的不合格，酒瓶和易拉罐的密封不好。 绩效薪酬推行受阻，细节尚待完善 “少用胡萝卜，多用大棒”的原则 员工对新的薪酬制度持怀疑、抵触甚至抗拒的态度。 现存问题分析 如何在短时间内提高产品的质量？ 如何在公司上下全面深入地推行绩效工资机制？ 解决问题 1、绩效薪酬的内涵 所谓绩效薪酬，又称绩效奖励计划，是一种将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度，即员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬设计。 是20世纪企业薪酬实践的一个里程碑，其前身是计件工资。 类型：短期长期 个人群体 绩效薪酬的运用 五种基本薪酬模式的比较 2、绩效薪酬的优点 绩效薪酬的运用 体现公平性和客观性 薪酬与约束并存，降低监督成本 指引努力方向，培育企业文化 IMOA对企业采用绩效薪酬原因的调查 （资料来源：《薪酬管理实务》，解进强、史春祥编著，机械工业出版社） 3、绩效薪酬的适用条件 员工能高水平地完成工作 员工相信，如果他付出努力（期望），就能出色完成工作 员工能认识到出色业绩（手段）和金钱和之间的关系 个人视金钱为一种回报 工作绩效能产生差异，强调员工具有一定程度上控制个人产出的能力 绩效能够被测量，测量的结果也是可靠的 员工必须相信程序是公平的，他们必须感受到程序的公正 能够识别工作结果是个人贡献还是团体贡献 绩效薪酬的运用 四、激励机制具体改进措施 （一）酿造车间 赏罚并用，避免单纯的惩罚对工人情绪的不良影响。 1、惩罚 （1）具体措施 一旦发现碾谷机卫生状况不合格，对酿造车间生产线上的7名工人处以每人100元的罚款。 制定一个酿造车间卫生状况的评价标准。根据这一标准进行定期或不定期的评价。 （一）酿造车间 （2）车间的一线经理也应纳入罚款对象 车间的一线经理是一个车间工作和绩效的主要负责人 督促其积极履行一线经理所应付的监督、控制职责，采取质量管理措施， 处以200元的罚款。 2、奖励 以车间为单位，设立“卫生安全奖”。 半年内，各次卫生状况检查都达到合格以上 精神和物质双重激励 （二）装瓶线 奖罚兼施，进有所得，退有所失，皆效其力。 固定工资制 计件绩效工资制 以群体为计薪基础，采用群体绩效薪酬制度 采用计件绩效工资制 设立年终“质检专项奖” 1、以群体为计薪基础，采用群体绩效薪酬制度。 以群体绩效而不是个人绩效作为考核对象 分为利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划以及小群体（或者班组、团队）奖励计划等几种类型 本案例中采用班组奖励计划，赏罚以每条生产线上的6名分检工人为单位实施。 两个实施前提： 企业目标或工作本身要求员工之间协作配合； 群体内每一个成员的贡献难以精确衡量。 2、采用计件绩效工资制 （1）结合了计件薪酬制和浮动薪酬制（即绩效工资制）的综合薪酬制模式 工资总额=基本薪酬+绩效工资 绩效工资=群体分检空瓶或未装满酒瓶数÷6×单位酒瓶薪酬 基本薪酬：700元/人； 单位酒瓶薪酬：0.19元/瓶。 绩效工资则以一条生产线上的6名工人为单位计发。 （注：单位酒瓶