2015年度中级经济师考试 人力资源管理与实务 个人学习笔记精编 掌握必过.docxVIP

PAGE242 / NUMPAGES242 第一部分组织行为学 年度单项选择题多项选择题案例分析题分值题量分值题量分值题量分值合计年均2009-201474742754285618430.6 组织激励 考点1：动机三要素 包括决定人行为的方向、努力的水平、坚持的水平。 考点2：动机分类 对象记忆关键词1．内源性动机：指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。行为本身2．外源性动机：指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。行为结果3．区别： （1）内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会； （2）外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。内源性：看重工作本身 外源性：看重报偿 考点3：马斯洛需要层次理论 1.需要层次内容： 五种类型：认为人类需要的强度并不都是相等 ①生理需要 ②安全需要 ③归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。 ④尊重的需要：内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等） ⑤自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要 2.主要观点 ①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 ②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 ③当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。 ④这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。 3.在管理上的应用与评价 ①管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。 ②管理者需要考虑每个员工的特殊需要 ③组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的 考点4：赫茨伯格双因素理论 内容具备缺失1.双因素①激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。满意没有 满意②保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。没有 不满不满2. 实践应用采用工作丰富化的管理措施—— 考点5：奥尔德佛ERG理论 内容认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。独特之处1．认为各种需要可以同时具有激励作用 2．提出了：“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。 考点6:麦克里兰三重需要理论 三重需要三重需要特点成就需要①选择适度风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈权力需要①权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力. ②一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。亲和需要①在组织中容易与他人形成良好的人际关系，已被人影响，因而在组织中充当被管理者的角色。 ②但在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序管理上应用成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。 考点7：亚·当斯公平理论 1. 主要内容员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。2．比较角度员工比较的是对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果。 ①纵向比较：适合薪资水准、教育水平比较低的员工。 ②横向比较：适合薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工。3.恢复公平的方法①改变自己的投入或产出。 ②改变对照者的投入或产出。 ③改变对投入或产出的知觉。 ④改变参照对象。 ⑤辞职。4.在管理上的应用①根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致是相同的。 ②应经常注意了解员工的公平感。 考点8：弗罗姆期望理论 1. 动机动机=效价×期望×工具性①效价：指个体对所获报酬的偏好强度②期望：指员工对工作努力能够完成任务的信念强度③工具性：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念2.管理上应用产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具性。 考点9：强化理论 它是一种行为主义观点，注重行为和结果，并不考虑人的内在心态，并不是地道的动机激励理论。 考点10：目标管理 基本核心强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。四