培训中心发展策略纲要-Project-tree_Preview0.1.docxVIP

培训中心发展策略纲要Section 1Project name: TreeNOTE: Internal used only, do not distribute or copy this document to third party.Copyright ?Modification markDateModifierContentMark2013-09-15Sun HaitaoCreatePreview_0.1目 录1简介42对于Tree的理解43项目计划43.1教学管理43.2讲师的评级53.3课程的准备63.4课程重构与碎片化63.5实用课程73.6梯队人员建设83.6.1销售人员83.6.2讲师83.6.3学员顾问94组织94.1组织架构104.2工作流转104.2.1客服/策划部104.2.2教学部114.2.3销售部125差异化架构135.1对外就业接口135.2自有集成部/公司145.2.1内部机遇145.2.2控制风险15简介本发展策略纲要分为三个项目阶段：Tree，Forest和Sawmill。三个阶段分别对应着学校发展的三个规模：单一产品和受众聚焦；多产品和资源聚合；平台化资金运作。Tree当中，培训中心面临的主要矛盾，将会是资源数量、资源效率和未来发展方向的三角制约关系。有限的资源数量会提高学校在决策方面的成本，放弃开发新赢利点的机会，持之以恒将会丧失市场份额；而资源效率的提升所带来的优势，则是以资源数量的丰度为支点；未来发展的能力则会反过来影响资源数量的增加。整个计划的着力点，主要在提升可用资源数量（包括生源和师资）和资源效率，兼顾多方面发展，提升培训中心的活力和凝聚力。对于Tree的理解教学的核心资源，也就是教学本身，基础课程本身，应当有较大的深度，并能达到“高屋建瓴”的水平。相对于一棵树而言，主枝的高度和根的深度是构成树的决定性因素，决定了树能承受的风的强度，也决定了树在树林中的竞争优势。同样，较多的侧枝则会赋予主干更多的生机，应变和活力。项目计划教学管理在学校的运营初期，应当注重讲师的专业素养与讲师梯队的建设。起始的讲师只有彭松和孙海涛两人，应当至少有两人的梯队，来保证讲师力量的补充与更新，并应顺次建设更为庞大的初级讲师队伍，来确保授课力量不会因为个别人或者某些人的退出而受到致命削弱。同样的逻辑，讲师之间应当在某个层次上达到冗余的关系。假设不是1：1冗余，也至少应当每2、3人，配比一个全能型的讲师。讲师的评级讲师的评级从绝对层面上讲，是对讲师水平和能力的认可，也会与其的收入直接挂钩。考核逻辑如下图所示：在图中，CCNA的讲师，可以直接晋升为CCNP的讲师；而CCNP的讲师，也就是Level2的讲师继续晋升为Level3的讲师，将有两个渠道，成为多方向的CCNP讲师，或者成为单方向的CCIE讲师；成为Level4讲师的唯一途径，就是成为多个方向的CCIE讲师。考核的机会一年一次，实行三人（假如有的话）会审制度，三人会审当中必须有一人是其竞聘方向的Level3或者Level4讲师。主要方式为从所竞聘的高级别知识系统当中，随机选择一个知识点做试讲，随机选择一个实验进行操作，并检查其扩展知识的完备程度。竞聘成功的，从次年3月份开始调整薪金。工资情况如下表（草拟）。对于Level4讲师工资过高的问题，我认为可以通过调整其课时密度，加大Level3的课时密度等情况，给予动态调节。但是作为规章，应当给人以足够大的诱惑力和动力。讲师级别基本工资课时工资Leveeveeveeve程的准备所有讲师必须深刻的理解其所讲授的课程内容，包括其中的知识点，实验，相关的技术体系，了解课程的知识链条，并有完整的教学教案。教案必须由教学总监或者Level4级别讲师审阅通过，方可上岗执教。教案的来源并不限制是讲师原创、多位讲师联合编纂或者从其他培训机构拷贝。必要的情况下，培训中心应当外购其他机构的授课视频，以快速提高讲师的技术能力与教学技巧。讲师在上课之前需要进行课程实验准备，实验清单（策略鉴定中）中所列实验必须按照书上要求全部完成。此项目将列入新晋职讲师的入职准备阶段的一般性检查当中。下表列出了讲师课前准备的清单：教材的熟悉与重点难点剖析教案的准备与报批实验清单的准备和验证实验设备、虚拟机和机架的准备和验证实验的设计与展示计划课程重构与碎片化课程重构并非指的是重新推翻现有的教材重新进行编写，或者以章节为单位进行简单的分割。通过对于课程知识的重构和碎片化，可以将相关的课程有机的进行拆分和整合，使课程的可定制性更强，更容易被拆分销售、知识的目的性更强。例如，CCVP可以被拆分成PSTN，IP Voice，Cisco CUCM套件等多个知识模块，以较低的价格进行