教练式管理，关键在于相信员工“有”.docVIP

教练式管理，关键在于相信员工“有”管理技术亦如此。众多管理者非常青睐教练管理技术的高效，经过培训和辅导已经非常熟练地掌握了基本技巧，但回到企业教练的成果并不高效。透过观察，发现答案是非常简单，但却非常严重，就是在与员工教练时，可以清晰看到，在内心无法相信员工是“有”的，无法坚信他们是可以的。 　　如果你领教了教练式的高效，就必须明白它高效的核心之所在。这就是取决于她的本质——“取”，而在传统的管理或沟通中，主要是在“给”的概念下开展.而“取”即从员工头脑里找到方法，之所以高效原因如下： 　　首先，是由员工自己发现的方法和策略，员工更加富有工作主动性和解决问题的积极性。而不是“什么都要听别人的”，情绪和思维长期压抑，遇到问题的第一反应常是反弹和消极; 　　其次，因为自发地参与了目标的制定。更加清晰自己工作角色的使命，形成自我的命令状态，工作中自律性和调适力非常高，不用你太多监督，也不用总是遇到问题就来咨询你。降低了过多“沟通”和“交接”带来的损耗与风险; 　　再者，无论是目标、路径和策略，因为是自己想到和选择的，是自己的承诺，所以更愿意负责，养成员工的成果导向意识，激发员工对成功、对奉献、对目标的追求欲望; 　　同时，因为全力以赴的工作精神状态，更加能够激发自己的能力以及提高资源使用率，当然，当自己的能量不断地增加以及目标的自主完成，自然是激发了员工的自信心和斗志; 　　同样，激发员工自我“当家作主”的主人翁感，让员工提高对目标、对企业、对团队的忠诚度。“什么事是自己的事?”。答：“我正在做的事，正在参与的事就是自己的事”; 　　当然，最最重要的是，当这些都养成为一个团队习惯、企业习惯，成为一种文化的时候，那她的效应和成果，作为管理者应该清楚。 　　而这一切都归功于“取”，取出了员工的智慧、才能和热情，取出了员工的思想、目标和信念。因为有很多东西，事实上是他人永远也“给”不了的。 　　所以管理者自然是愿意“取”，但问题是“取”不下去。这就是一个现实的矛盾，想“取”但无法坚信员工是“有”的，当然也就“取”得心里毛毛的，而放不开手脚。原因在于： 　　一是源于传统的管理思想。一直以来都是这样的：我说他们照做，我开单他们拿药，他们按照规章办事就行了。突然把“头脑和手脚”都由他们来，心里还是比较虚。突然改变还是不习惯; 　　二是要面对现实目标。企业要效益，我是要完成目标的，哪有空去搞什么新模式，哪有空去“取”什么员工能力。工作不是练习，我还是守住过去比较稳当; 三是自己比较能干。说来说去还是我自己“行”，比较有把握，“无法决定他人，但我可以把握自己”，我自己想怎么调整就怎么调整，心里踏实。 　　干的好与坏，至少我不会欺骗自己吧。再说，我都做这么久了，还是有成绩可以验证的; 　　四是员工真的不行，真的“没有”。他来公司这么久了没有做出什么成绩，平时“沟通”他也说不出什么东西啊。他虽然是个部门负责人了，但还是个“孩子”。 　　因为“取”的核心恰是信其“有”，既然“没有”又如何取呢?那么到底是我不愿意信，还是员工还真的没有什么可以取呢?这就是我们很多管理者对于教练式管理在实际运用中的最大障碍了。 　　第一，员工如果真的不行，真的“没有”，那么为什么要聘用他呢?这和你聘用人才的初衷完全相背的。请你列出当时你聘用他的理由，就可以看到有还是没有?有什么? 　　第二，你刚才列出的理由只是你能看到的，是否还有你没有看到，但事实上他也可以的呢? 　　第三，请你列出员工“没有”、员工不行的关键因素，如果将这个因素移除了呢? 　　第四，你是否认同，能力是锻炼出来的，就如同你我一样，也是从无到有，从不行到行。而我们有了经验，如果让员工比我们更快些，我们能做些什么呢? 　　第五，假设我们一直在“给”，他们真正能“受”的到底有多少呢?(即你的鞋他们穿着跑)。这仅仅是你期待的成果和速度吗? 　　第六，我们自己是否也有不及之地?有多少? 　　第七，如果他们有了意愿，有了要求，而我们是否可以支持他们的不及之地呢? 　　“相信每个人都有巨大潜能”，这并不是一句仅用于鼓励的语言，而是要在内心坚信。至少，“三个臭皮匠赛过一个诸葛亮”的古谚，做为带 “团队”的你应该不会怀疑吧。很多管理者或是老板之所以累得死去活来，而不能自拔，就是因为始终不相信这两句已经普及了许久的话是真实的。 　　我国古代思想家管子在其《心术篇》中就提到：无代马走，使尽其力;无代鸟飞，使臂其翼。意思是，你不代替马儿走路，马儿自然会奋力前奔，你不用代替鸟儿飞翔，鸟儿自然会振翅高飞。激活员工智慧，拥有真正的团队能量，建设适应知识经济环境下的现代高效企业，关键还是在于相信员工，相信员工有能力，有潜力，有意愿。如何“取”出来?这就是“教练”的工作了，也正是管理者的天职。 　　所以，教练式管理是一种模式，更是一种思想。