（免费下载）一个出租车队的团队情商.docVIP

一个出租车队的团队情商 安全考虑应该配备蓝牙耳机)，主要是协调司机和客户，接到客户电话马上安排有时间的同事、告知时间地点等，如果在奔赴客户地点的路上遇到堵车，也马上电话给附近的同事要求做好准备如果自己不能按时到达的话立刻补上。不管我约车的时间多早或者多晚，他们从来没有迟到过，总之一切似乎都运行的非常高效，我作为客户之一也是十分的满意。 　　我必须说我不但没见过一般的出租车司机有这样积极的工作态度，就是一般办公楼里的白领给客户打电话时也少见他们这种和客户通话时的积极态度和乐观精神。在这样一个团体中工作一定是一件非常快乐的事情，也正是这种快乐让他们用同样积极的态度和精神去服务客户并且将其传递给客户。 　　想说的是，这样一个小伙子和他的车队非常吻合关于团队情商中的“团队效力模型”，也即：团队情商——信任感、团队认同感、团队效能感——积极参与、合作和协调——更好的决策、解决方案，更高的生产率。 　　车队的几个司机之间互相信任，才会在自己安排不过来的时候让别人去接送自己多年的客户;我上一次坐车的时候小伙子本来要把很多积累的发票给另一个约好的客户送到家里，由于要送我去机场于是电话约了另一个同事在机场路上某个路口接应，把所有发票交给他，托他送到那位客户家中，如果不是司机之间的信任感，也不会有这样的事情发生。 　　他们几个同事之间有很高的团队认同感，他们相信自己的车队和一般的出租车不一样，所以他们互相协调互相配合，别人给了自己一个多早多晚的接送任务都没有怨言。 　　他们的团队效能感自然更不用说。不但我从来没有误过事，就算是上边提到的小伙子通知另一个司机在某个路口接应他给客户的东西，我们也只在路口等了不到两分钟的时间而已，考虑到北京的路况，确实挺让我惊讶的。正是每个人都相信团队工作、互相帮助对每个人都是有利的，他们作为一个整体才能获得高效率。听小伙子说他们的收入比一般路上的出租车要高很多，我想这自然也要感谢于他们卓越的工作效能。 　　正是这种信任感、团队认同感和团队效能感，使得他们能够完美实现“团队效力模型”中的“积极参与、合作和协调”。不用说出租车司机了，就算是一般公司里，能够这样高效率的、在不同分散的工作主体之间根据电话进行远程的合作和协调、而且这样具有成效的，确实不多见。他们虽然没有现代化的调度系统、网络软件，仅凭电话、以及每个人的热情和参与，就获得了如此高效率的成果。 　　在“团队效力模型”的顶端，“更好的决策、解决方案，更高的生产率”，虽然作为一个出租车队，他们不需要什么决策或者方案，但是毫无疑问，他们的生产率是非常高的。 　　当然，商业评论中文章的核心部分，也就是“如何构建”团队情商，在出租车队的例子中我并无从观察，但是我想整个“效力模型”一定是一个闭环而良性循环的结构：由于信任感、认同感和效能感促成积极参与、合作和协同，由此达成更高的生产率，每个人从中获益，并且进而推动每个人对这种信任感、认同感和效能感的“认同”，从而继续对参与、合作和协同的工作模式的“认同”，从而维持高生产率，等等等等。 　　我曾经有一个老板，是某外企中国区高管，擅长单打独斗，他曾经跟我讲过他觉得只要有我们两个人就可以扛下这市场的半面江山了。作为个体，我听到好话和恭维当然心里高兴，但是客观来讲，这样的认识是明显缺乏上边所说“团队信任感、认同感和效能感”的。不相信多人组成的团队能具备更高的效能、不信任团队里其他人能做的和自己一样好，当然无法在“效力模型”中走得更高;客观而言，他所领导的团队情商情况也确实不容乐观。 　　我想“团队情商”的建立也许和文化有关，我似乎是一个文化决定论者，很多东西都要归到文化上去;但是东方人确实在如何理解、互动、协调其他团队成员或者团队整体情绪上比如西方人做的好，这大约和东方人内敛、含蓄的性格特征有关系。比如我现在依然很清晰的记得有一次和一个瑞士人在上海出差，事情进展不顺，我有些懊恼，瑞士同事看到我情绪低落，在星巴克里主动开玩笑要请我喝咖啡，还用夸张的语调开导我，说没什么嘛，地球又不会完蛋，精神起来!我之所以现在还清晰的记得这个场景，就是因为我似乎很少见到任何中国人之间这样互相开导。