基于全面报酬理论的医务人员激励研究.docVIP

精品论文 参考文献 基于全面报酬理论的医务人员激励研究 童肖慧 张钰 顾晓春 　　（浙江省东阳市人民医院 322100） 　　【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2015）28-0366-03 　　卫生行业是高技术密集型行业，医患双方信息的不对称和医疗服务的高技术性决定了医务人员在医疗服务提供以及医疗卫生改革中所处的关键位置，医务人员的工作激励（包括经济激励因素如收入和非经济激励因素如职业的发展等）直接影响卫生服务的质量、效率和公平性。医务人员有效激励是医疗服务体系有效运行的基本条件。公立医院改革政策能在多大程度上影响到医务人员的积极性，如何利用激励机制最大程度激发医务人员的工作积极性，提高医疗服务绩效，是目前亟待研究的课题。 　　1.相关需求层次理论 　　1.1 马斯洛需求层次理论 　　美国心理学???马斯洛在《人类激励理论》中提出人类需求由低到高的五个层次： 　　1）生理需求，是最原始、最基本的需求，如水、空气、食物等生活所必需的资源。 　　2）安全需求，比生理需求较高一级，保障基本需求得到满足，包括人身安全和情感。 　　3）社会需求，是比较细微、难以捉摸的需求，是对友情、信任、温暖和爱情的需要。 　　4）尊重需求，主要有自我尊重和他人尊重。 　　5）自我实现需要，是最高级别的需要，是个人最求能力极限的驱动力。 　　马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的[3]。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。 　　马斯洛的需求层次理论阐明了人们会关注哪些目标，也说明了哪些类型的行为会影响各种需求的满足，但是没有明确说明这些需求产生的动因。但理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人[3]。 　　1.2 ERG理论 　　美国耶鲁大学的克雷顿middot;奥尔德弗（Clayton Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，于1969年提出的一种与马斯洛的理论密切相关但不同的人本主义需求理论。他把人的需求分为三类：即存在、关系和成长的需要。 　　“erg”理论认为：因受教育的水平、家庭背景、价值观、个性特征、年龄以及社会文化环境的差异，某种需要对某个特定的人的重要程度或产生的驱动力是不同的。不同文化修养的人对于各需要层次重要程度的认识也可能不尽相同[3]。各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。比如，满足生存需要的工资越低，人们越渴望得到更多的工资；较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层次的需要就越渴望。比如，员工的生存需要越是得到满足，对人际关系的需要以及工作成就的需要就越强；较高层次的需要越是满足得少，则对较低层次的需要的渴望也就越多。比如，成长发展的需要得到的满足越少，则对人与人关系的需求就越大，即“受挫——回归”[3]。 　　基于ERG理论，全面报酬理论可以概括为ＴＲ＝ｉtimes;Ｅ＋ｊtimes;Ｒ＋ｋtimes;Ｇ 　　2.医疗机构中医务人员激励中存在的主要问题 　　随着医疗机构不断的壮大，现有的员工激励方式已不能满足员工多元化的需求，不能充分调动医务人员的积极性，激励作用逐渐减弱。结合全面报酬体系的观点，目前医务人员的激励主要存在几下问题 　　2.1 薪酬制度存在的相关问题 　　2.1.1薪酬的外部竞争性问题 　　随着外部人才市场的成熟，人才竞争的日益加剧。人员流动性越来越大，医务人员流失是医疗机构面临的严重问题，关系着医院的生存与发展。医务人员的流失一方面是外部就业机会的诱惑，另一方面是薪酬体系的不公平，造成外部竞争性差。这种情况不仅是人才流失的隐患，也是能够吸引外部优秀人才。行业整体薪酬水平不高，意味着医务人员薪酬在外部缺乏竞争性，然而医务人员大多是高层次医学人才，具有高学历，他们不仅培养周期长、成本高，还从事着高风险、高科技、高脑力消耗的职业，直接服务于人们的生命和健康，与人们的生活质量和健康福利息息相关，但他们所得到的回报与他们的投入不并成正比。 　　2.1.2内部薪酬的一致性问题 　　目前医疗机构的工资制度是与员工“身份”相配套，其收入