浅析水电企业人力资源开发的现状及对策.pdfVIP

店 它景 电企人才通道 GUANGXIDIANYE 的 进的管理理念，因而人力资源管理与开 唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公 黼 引言 发并未能引起重视，更没将 “人力”看做 开、公平、知人善任。一些工作能力强、表 一 种 “资源”进行管理，对人力资源开发 现优秀的职工不能选拔到管理岗位，不 2010年 ，5家电力企业突破性地跻 概念模糊，重管理 、轻开发的现象普遍存 能享受相应的工资、福利待遇，阻碍了人 身世界500强，这既是对电力企业快速 在，缺乏将人力资源开发管理思想转化 才发展，削弱了职工的积极性。 发展的肯定，同时也为这些企业通过国 为适合企业实际、易于操作的框架体系。 (四)激励机制相对薄弱 际舞台比肩强者、提升管理水平创造了 大多数水电企业没有认识到人力资源是 长期以来，就如大多数国有企业一 良机。作为企业发展第一资源，做强 人“” 一 种不断开发而不断增值的资源，没有 般，水电企业也形成一套以 “大锅饭”为 的资源是 500强企业可持续发展 的关 认识到人力资源损耗，只关注使用，没考 主的平均分配原则，导致企业员工出现 键。 虑补给和折旧。 干多干少一个样，干好干坏一个样的想 (二)人力资源部 门业务繁琐 ，整体 法。近年来，尽管不少企业进行了改革， 水电企业人力资源管理与 人力资源管理能力较弱 但是 目前大多数水电企业对有效的绩效 开发的现状分析 人力资源部 日常忙于招聘、考核、薪 管理模式仍在探索中，还有些企业虽有 酬福利发放等行政性事务，而人力资源 考核体系，但执行力度较弱，或者流于形 战略规划、员工职业生涯发展规划、继任 式，这使员工感到竞争不公平，缺乏劳动 改革开放30多年，包括水电企业在 计划、员工能力发展与测评、骨干员工长 热情。 内的我国的电力行业在人力资源管理、 期激励计划等策略性的人才管理工作缺 (五)企业凝聚力不强，员工进取心 引用等诸多方面赢得了不错的成绩。但 失。人力资源管理常陷于事务性操作危 不足 由于我国的人力资源管理体系受传统人 机，大量的时间和成本集中在行政管理 由于水电企业的垄断地位，不少企 力资源管理体系的影响，以及水电企业 上，对组织战略的支撑和推动作用不明 业的领导干部行业优越性较强，忽视了 的行业特殊性，使水电企业的人力资源 显。 员工的思想动态，忽略了企业凝聚力对 管理在人力资源开发、配置等方面还存 (三)缺乏市场化的人力资源管理机 企业发展的影响。 在着管理上的误区，这些已经成为水电 制 首先，在管理上，企业为确保任务完 企业发展的阻力。如何从根本上消除社