浅析科研院所绩效管理体系的建构.pdfVIP

维普资讯 2006年第8期 科技管理研究 2006N0 S ． 8 cienceandTechnologyManagementResearch 。 文章编号：1000—7695 (2006)08—0128一o3 浅析科研院所绩效管理体系的建构 颜元培 (福建省农业科学院，福建福州 35003) 摘要：绩效管理是人力资源管理中不可或缺的重要组成部分。绩效管理 “扬弃”了传统意义上的绩效考评， 有助于优化科研院所人力资源管理，提升科研院所的整体绩效水平。绩效管理体系的构建必须遵循分类分层管 理、公开公平公正、量化可操作性和前瞻性等四个基本原则。绩效管理体系由绩效计划的制定、绩效计划的实 施与管理、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的应用等五个有机关联的环节所构成。 关键词：人力资源管理；绩效考评；绩效管理 中图分类号：G3Il 文献标识码 ：A “人才资源是第一战略资源。”科研院所之间的竞争， 他管理活动提供依据。一般的绩效考核只设定优秀、称职 归根结蒂，在于人才资源之间的竞争。如何整合现有的人 和不称职三个等次，使绝大部分科技人员处于称职等次， 力资源，最大可能地激发科技人员的积极性、能动性、创 人为地掩盖了科技人员之间的客观绩效差别。绩效管理体 造性，使人力资源配置处于最优状态，已经成为科研院所 系通过量化为主的评估，并在不同的评估分数段设置相应 人力资源管理部门的根本任务。科学绩效管理体系是充分 的等次 (一般分为优秀、良好 、称职、基本称职和不称职 激发人力资源的积极性 、能动性 、创造性 的坚强基石。绩 五个等次)，可以较为明显地区分科技人员之间的差距以及 效管理已成为现代科研院所人力资源管理中的核心内容。 差距所在，通过绩效管理较好地起到甄别科技人员的作用。 其二，为科技人员的薪酬调整、奖金发放和晋升、调职、 1 绩效管理体系的内涵及其作用 解聘提供依据，从而为褒奖先进和鞭策落后提供了科学手 绩效管理是指运用系统的方法和原理，根据人力资源 段 ；帮助科研院所确定人员的培训与开发计划，成为科技 管理与开发的需要，对科技人员的工作过程和结果进行跟 人员招聘和培训的有效标尺。其三 ，让科技人员明确并信 踪、考察和评估。 服地了解科研院所对 自己的评价，明晰 自己在科研院所中 在知识经济时代，传统的绩效考评作为一种管理工具， 所处的位置，促使科技人员对 自己有个准确的定位和 自我 其局限性已日益凸显出来。人们逐渐意识到绩效不是考评 评价，从而不断规范科技人员的行为 、调动其积极性、激 出来的，而是通过一套科学的管理体系管理出来的。绩效 发其工作潜能，增强科研院所人力资源竞争力，更好地实 管理 “扬弃”了传统绩效考评的局限性，拓展了传统绩效 现科研院所的战略 目标。 考评的视角。传统绩效考评一般只局限于 “评”这一环节， 2 建构绩效管理体系的基本原则 忽视了对科技人员工作过程的跟踪和控制；只着眼于工作 结果的测评 ，在很大程度上仅仅停留在为了解决薪酬和奖 为通过绩效管理对人力资源实施有效的管理和开发， 金分配问题的层面上。绩效管理除了做好 “评”的工作外， 在建构绩效管理体系时，应遵循以下几个原则。 还需要进一步做好 “评”前的跟踪和 “评”后 的分析总 2．1 分类分层管理