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企业管控人力成本之道
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人事费用率 = 人均人工成本*总人数 / 销售收入总额。
第一、围绕核心能力,优化组织结构 首先,实现组织结构从“橄榄型”到“哑铃式”的转变。所谓“橄榄型”,即中间层臃肿、高层和基层明显不足的企业,从人力成本管控的角度看,“橄榄型”企业必然会导致人员臃肿,组织没有竞争力,建立扁平化的组织结构。
??? 第二、流程再造,去掉不增值的环节 在新劳动法规环境下,大多数的企业都面临着很大的成本压力,不过控制成本如果没有流程再造,仅靠管控编制其效果还是极有限的。??? 第三、整合价值链,把控核心能力 随着全球化浪潮的加剧,企业不能再有包打天下的想法了,要有所为,有所不为,识别核心能力。一些非核心能力的环节要通过战略合作、OEM的方式予以解决。???? 第四、技术创新,减员增效
??? 第五、加强人力资源管理??? 在不改变人员配置的情况下,招聘要做好背景调查,选“对”人上车。其次,招聘时的薪资谈判也很必要。例如,面试时既要问清对方目前的薪资、期望薪资,还要继续追问一些更为详细的数据,比如试用期薪资、福利情况、是否有股票、奖金是否与业绩挂钩、调薪机制如何等,当然最好还要在背景调查中核实这些情况,以免对方漫天要价。 ??? 实现薪资与福利有效匹配,由于“五险一金”以及教育经费、工会经费等人力成本的缴纳基数与工资标准紧密相连,且这些费用中企业缴纳的部分会占到其工资额的60%左右,也就是说如果一个员工的工资是1000元,那么需要支付给他的工资总额几乎要达到1600元。因此工资标准一定要适度,这样才可以有效管控另外60%的支出。薪酬协商”值得关注,即劳资双方一起协商劳动合同中规定的薪酬组成和具体数据,需要注意的是每一个员工的薪酬都是由多个部分组成的,如果在协商的过程中将其具体区分,不仅可以让员工清楚了解自己的薪酬有哪些部分组成,各部分的薪酬是如何计算的,而且即使遇到调整岗位、绩效考核、企业并购等突发性的问题,往往也不会发生争议。切忌存有“薪酬协议”公司说了算的想法,要保障协议的公开、公正、可协商、可调整。 另外,还需要注意薪酬协议中关键问题的处理,例如面对“无固定期合同”,如何通过薪酬协议过程和合同文本去规范员工行为,防止无固定期
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