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盟约型员工关系是医治HR管理弊病的良方 　　历史上每一次对于管理者与被管理者之间关系——员工关系的进步，都会进一步地促进社会生产力水平的极大发展和人类自身的身心解放。而生产力的发展和人类对于自身角色的更加理性的认识，又反过来促进了更加人性化的员工关系的诞生。赤裸裸的强制性劳动、雇佣劳动以及雇佣劳动的三个阶段（经验管理、科学管理、行为管理）的发展过程，是一步步走向人性化管理的过程，同时也是生产力水平逐渐增加的过程。当前，我们正处在生产力水平的飞跃和人类对于自身身心解放的更完美的结实的转折时期。这也标志着又经济水平和人性认识共同决定的员工关系的质的飞跃正在孕育之中。这中关系的定位于人类的理性与动物属性之间比较完美的组合点，“人性化法治”是其基本精神，而盟约关系则是它的准确描述。 　　一、劳动合同关系给人力资源管理的困惑 　　劳动合同关系是目前最具有代表意义劳动关系。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同有一个典型的特征是：签订劳动合同后，双方形成领导与被领导的管理关系以及在人身关系上带有与依附关系相似的隶属关系。劳动合同关系的基础是将劳动力视为商品。即劳动者付出劳动，用人单位按劳动者的价格支付工资。 　　1.招聘是撕毁心理契约的开始 　　根据中国人力资源开发网及新浪网招聘频道2004年3月19日—3月24日的调查。（有效问卷1013份），只有25%的求职者认为招聘单位充分尊重他们，认为企业招聘标准及执行“表里如一”的只有4%。这是因为，劳动关系下，员工与企业家的依附关系使企业追求高学历高素质的人才越多越好。成就欲望强烈的企业家领导下的企业尤其如此，他们把这被看成是炫耀的资本之一。一方面我们意识到人力资本的决定性作用，但另一方面，在员工关系上，我们依然使用“雇佣”去形容人力资本家的代表——职业经理人与企业所有者之间的关系。我们一方面认识到需要尊重员工、诚信对待员工，另一方面依然肯定和加强了一般职工是管理和规范的对象，用制度去约束和压制他们的不切实际的或者不正当的需求是十分必要的理念，同时我们总是认为企业的职工是可以通过管理和控制让其创造力得以发挥，认为在招聘过程中把自己的企业吹得天花乱坠无伤大雅。而且，心理学上的个体具有高度适应性的观点，更支撑了我们夸大宣传、盲目招聘、欺骗和制造压力迫使员工在可容忍的限度内降低自己对于企业的期望值。 　　2.畸形的职业生涯发展 　　盖洛普通过对20多万名经理的调查和300多万名员工的访问，发现优秀组织开发和释放员工的巨大能量的途径在于选拔和培养优秀的管理者。在人身依附的劳动合同关系下，劳动习惯于把亲近自己的下属当做自己的一部分培养，而谋求发展的新人也习惯于用工作能力的和非工作表现的方式去获得领导的欢欣。借此获得提拔。 　　3.人力资源只“用”不“培” 　　劳动合同型员工关系下，企业根据岗位的需要，从人才市场或内部招聘到适合的人才。这个时候，我们必须认识到，企业更愿意招聘的往往不是可塑之才，而是现有的人才。他们希望这些被选择者从一开始就能胜任岗位工作，从而为企业带来利润。如果我们还需要对员工进行培训，那么，我们首先要付出培训成本。 　　4.薪酬的刚性增长需要 　　员工既然是企业按照市场价格购买而来，那么，他们有理由认为自己的价格随着社会经济的发展自然增长而不顾及企业生产经营的实际。特别是当员工发现与与自己所在企业情况大致相当别个企业与自己处于同一能力水平的员工在工资福利上得到提高后，会产生非常强烈的不公平感。他们似乎有充分的理由相信自己应该得到同样的加薪，而不会过多地去反思由于各个企业文化的不同，自己在工作质量、时间及创造的价值上是否也与之相当的问题。 　　5.员工潜能不能发挥 　　人力资源管理与开发的目的是：“最大限度地调动职工的积极性，挖掘人力资本增值的潜力”。 但是，人力资本与物质资本和货币资本最大的不同是人力资本的高度私有性。人力资本与特定的人高度依存。随生命体的存在而存在，不能发生转移，只可以在一定程度上对其显性资本以复制。任何组织和个人无法强制占有、剥夺、没收。只有在极少数情况下，通过极端的方式（诸如对人的自由的限制和生命的摧残），可以达到让其资本消亡的目的，但是，除非被激励，其人力资本的巨大作用不能发挥。妄图在个体被在领导与被领导的管理环境下，让个体的资本作用充分发挥是不切实际的，也永远不可能实现。 　　因为人力资本还有一个重要的特性——作用发挥的无形性。脑力劳动是在无形状态下进行的，其效率的高低完全取决于员工的自觉性和责任感。传统意义上的管理，即计划、组织、控制和协调对于人力资本的管理毫无意义。在被管理和领导的环境下，只会促使员工隐藏或限制其资本力量，在压抑的状态下，甚至会促使员工积极地运用自身的知识，但却做对组织以破坏