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职业生涯规划实训 * Contents 职业生涯概述 1 职业规划 2 组织的职业生涯规划 3 3 第一节 职业生涯概述 * 职业生涯的概念 职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。 可以是间断的，也可以是连续的。 包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变量和对工作态度、体验的内在变更 传统性职业生涯 变性职业生涯 * 职业生涯发展阶段理论 舒伯的职业发展阶段 施恩的人生周期分析理论 金斯伯格的职业生涯发展理论 格林豪斯的职业生涯发展理论 * 舒伯的职业发展阶段理论 职业发展的本质就是人们的自我概念与外界的现实环境合为一体的过程，而驱动这一过程的根本动机，就是人们的自我概念的实现与完成。 成长阶段（0～14岁）：逐步建立自我概念，确定兴趣和职业结合的可能性。（婴儿分不清虚拟和现实） 探索阶段（15～24岁）：探索各种可能的职业选择。跨专业考研 确立阶段（25～44岁）：找到合适的职业 维持阶段（45～65岁）：保持现有位置。较少转换职业 衰退阶段（65岁以后）：特例：KFC的创立 * 施恩的人生周期分析理论 一个人在一生中不断地面临各种各样的困境： 一是学习、成长中遇到的问题和麻烦 二是婚姻家庭中的矛盾和难题 三是社会职业工作过程中的苦恼和困难。 一个人的人生发展周期是生物-社会生命周期、婚姻-家庭生活周期、工作-职业生涯周期三种周期交互作用的结果 * 金斯伯格的职业生涯发展理论 幻想期：11岁之前的儿童时期：对职业的想法单纯凭兴趣，处于幻想之中——成为超人 尝试期：11-17岁：产生独立意识，开始注意职业角色 现实期：17岁以后的青年年龄段：具体现实的职业目标 主要研究的是初就业人们职业意识或职业追求的变化过程 * 格林豪斯的职业生涯发展理论 职业准备阶段（0-18岁）：对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育 进入组织阶段（18-25岁）：在一个理想的组织获得工作 职业生涯初期阶段（25-40）：提高工作能力，为未来的职业成功做好准备。 职业生涯中期阶段（40-50）：对职业生涯进行重新评估，强化或改变职业理想 职业生涯后期（55-退休）：继续维持已有的职业成就（“50、60”问题。） 第二节 职业选择理论 * 职业选择理论 霍兰德的个性—职业类型匹配理论 职业与人匹配 帕金森的职业—人匹配理论 * 个性—职业类型匹配理论 企业型 现实型 研究型 社会型 常规型 职业性向 人格：价值观、动机和需求 艺术型 * 现实型：倾向于从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调才能承担的职业。如操作工、工程师、园艺工人。 研究型。包含较多认知活动（思考、组织、理解）的职业，而不是感知活动（感觉、反应或人际沟通以及情感等）。如研究和开发人员、大学教授、科学家。 社会型。包含大量人际交往内容。营销人员、外交工作者、社会工作者。 常规型。包含大量结构性的且规律较为固定的活动。如会计、银行职员、秘书。 企业型。包含以影响他人为目的的语言活动。如管理人员、律师。 艺术性。艺术家、广告创作者、摄影师。 实质在于个性与职业的相适应。 * 帕金森的职业—人匹配理论 选择职业的三大要素 了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限 了解职业成功的条件、所需知识，自我的优势、不利和补偿、机会和前途 上述两个条件的平衡：适合个人特点又可获得的职业，把主观条件和社会职业岗位相对照。 职业—人匹配的两种类型 因素匹配：所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配 特性匹配：个性与岗位需要的工作态度相适应。（李白做官、国王的演讲：乔治六世） * 职业锚理论 职业是不断在改变的 职业锚就是一个人在不得不作出某些选择时，始终不会改变的至关重要的东西或价值观 家庭、事业、金钱如何排序？ 更喜欢与人交往还是独自思考？ * 职业锚理论 Concept B E C D A 技能或功能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主与独立型职业锚 安全型职业锚 * 技能、功能型 追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。 管理型：杰克·韦尔奇 倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。 自主∕独立型 创造型：乔布斯 希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。