酒店如何有效防止优秀员工跳槽.doc

酒店如何有效防止优秀员工跳槽 我国酒店人力资源的现状 1、机制转变过程中出现的组织结构框架不合理 随着酒店行业的几次改革大潮、机制转变，改革的过程中，酒店产权和经营权的分离一直处在过度阶段，存在部分断层现象。机制转变以后涌现出大部分私营酒店，而这部分酒店的高管又非专业人员。所以给酒店的正规化经营势必带来一定的难度。所以，客观的要求酒店的经营者必须走向专业化、标准化、国际化。强化专业领域各项能力将成为日后发展的必然趋势，也只有这样，才能从根本上解决高层管理者的人力资源管理问题。 2、酒店行业核心竞争力的整体素质问题 出过国的人大都认为u，我国现代化程度和物质文明要赶上可能需要20、30年的时间，而在人得素质和修养方面则需要40、50年的时间。多年来，国内许多酒店员工之所以服务缺乏主动性，“微笑服务”开展不起来，缺乏基本的礼貌礼节，其根本原因就是员工个人修养和文化水平低，进而导致酒店更替竞争力下降。 3、人才发展 从员工发展的调查来看，大多数酒店所列出的努力都是建立人才库，制定接班人计划，进行职业生涯设计。但这只是停留在书面上，看起来比较完善，但实情不乐观，整体看来，整个酒店产业对餐饮的培养极其薄弱，这点对于厨房极为突出，至于统一性的培训基本没有 4、薪酬水平普遍低 在对员工辞职率的分析发现，决定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。 酒店优秀员工跳槽的原因 关于员工跳槽有几个突出的问题： （1）工资.福利待遇一直加不上去（和同地区的酒店相比，工资福利待遇偏低）。 （2）干了一年以上仍未得到认可和提升，实质性的奖励也没有，感到委屈。 （3）老板为了节约人力成本，拼命压缩人员（现有人员多做很多事情）。 （4）会议和培训太多，头大了（感觉很烦）。 （5）家族式管理或者关系网威力太大，无法承受（不容易管理）。 （6）工作压力大，一天的大半时间全押在酒店餐饮了，可企业给予了员工什么?连可休息的场所也没有，员工餐又差）。 （7）有的人看不起从事酒店餐饮行业，认为是在吃青春饭，而许多人认为在酒店无法成就梦想。 酒店要求高，给予员工待遇低 每个酒店都希望招聘到理想的员工，在招聘条件上，将对象基本确定在18—25岁的青年，并且对员工的个人素质、形象、灵活程度等方面要求相当严格，对于一些面客岗位更是要求较高。随着时代的进步，近年来酒店行业为了增强自身员工队伍整体实力，将招聘目标转向大学毕业生，特别希望得到专业化管理人才。由于酒店还没有一个较好的留人机制，而且还误入了一个“一味追求高素质人才却不肯投资”的怪圈，所以最终导致酒店人才失控的局面。作为一个在广东地区的三星级以上的酒店来说，基层服务员的工资一般在600元—1200元左右，管理人员工资稍高一点，员工剔除各项开支后，经常会出现“财政赤字”。尤其是新入职的大学生在工作一段时间后，当发现待遇与身份不符时，特别是与他们同时毕业的其它大学生一比较后，他们就会“知难而退”，离职心理倾向就会愈来愈强。 岗位硬性安排，事与员工愿违 酒店招聘通常以发布广告形式进行，应聘者初衷是按照招聘要求选择岗位。希望找到合适的工作，是每一个应聘者的基本愿望，但为了寻找到工作，通常以屈就的心理服从酒店硬性安排。酒店为了自身工作需要，没有过多去关注员工的个人要求，致使一些员工(特别是一些能力较强的员工)个人特长难以发挥，长期在受压抑的工作环境中，逆反心理如同箭在弦上一触即发，直接造成员工队伍不稳定因素的形成。正是在这种情况下，员工会对个人发展前程失去信心，从而失去对酒店的信任，一种离心力就会在无形中滋生、蔓延。 怀才不遇，缺乏工作激情 为员工创造一个良好的工作环境，是每个酒店时常挂在嘴边的口号，但真正能做到的酒店却屈指可数，寥寥无几。个人综合素质较强的员工一般具有上进心，在不断地努力工作中，十分渴望得到上级的赏识和提干。若酒店顺水推舟成全其愿望，不仅良好的用人氛围会蔚然成风，而且员工对酒店的向心力也会增强，必将成为酒店发展强劲的推动力。可是事实并非如此。事实上酒店里因“怀才不遇”而离职的优秀员工占总离职人数的70%一75% 之间。作为酒店本身，要求得发展，当然想留住这些核心员工，以保证酒店的服务水准的提高和稳定。令人遗憾之处，就在于酒店挽留总是太迟。一旦员工提出辞职时根本不想，也不可能与酒店再保持一致，当一个个优秀人才不断流失，酒店才会惋惜，平时却不关注这一严重问题的后果。 酒店从业人员自身的原因 首先，没有对自己的职业生涯做出一个科学合理的规划，没有给自己一个合适的定位，从而认为自己的能力没有得到最大的发挥认为自己大材小用有点屈才，所以转向投奔其他自认为适合自己能力的酒店。 其次，来自外部压力。比如在涉外酒店，有的服务