国企高管薪酬为什么会存在政府管制.PDFVIP

国企高管薪酬为什么会存在政府管制？ ———— 一种基于行为合约理论的解释 ———— 黄再胜 (
  

200433)  !#$%()*+,-./0123456789:;6  =?@AB017CDE-FGH6=I7J#$63#KLMNOPQ R9:ST b #$%(UVWX601YZ[ \]017CDE#$,^_UV6`aM E ,-.cdefgh6UVWX#$%(,-./01F2376ijklmn  !-./6pq[rstuvwxy zef6{|}s2 )#$%(~ o o  … 017€ R‚~ƒ„M E !^_U†,-./01‡ˆ‰Š6‹ŒŽ ‘2 -F.’017‚“” •–—! C˜™šN›œM o žžŸŸ01 #$7 UVWX y zef žžŸŸ 一、一、引言引言 一一、、引言引言 改革开放以来，国内关于国企高管激励的研究文献可谓汗牛充栋，但大都是 引入西方经典的委托－代理理论，并结合中国国有企业特殊的体制背景来进行研 究的 （张维迎，1997；陈工孟，1997；杨瑞龙，1997；郑红亮，1998；黄群慧，   2000 ；周其仁，1996；王珺，2000 ；简新华，1998；魏刚，2000 。总体上看， 一个基本的政策主张是实施业绩型报酬为核心的显性激励，以实现国企高管代理 行为与企业目标的利益兼容。¡实际上，企业显性激励暗含的一个制度前提是： 企业董事会 （主要是薪酬委员会）在经理报酬决定上拥有自主的定薪权。这对于 公司治理机制较为规范的西方企业而言，自不待言。但运用代理理论来讨论转型 期中国国企高管薪酬激励时，则无法回避一个根本性的制度安排：即在实践中政 府主管部门对 国企高管薪酬水平一直实施严格的管制，主要做法是将企业高管报 ¢ £¤¤¥ ¦§¨©ª«¬­®¯°±²³´µ¶·¸´µ¹º»¼¦½´µ¾½¿£¤¤À ¦ Á ¨ÃÄÅÆ Ç £¤¤¥ ¦ÈÉÊ Ë©ª«¬ÌÍά·ÏÐÑ°ÒÓÔÕÖ¨×ØÙ± Ë©ª«¬ÌÍδÚÛÜÑ°Ò ÓÔ¿ÒÓÝÞ±©ª«¬ÌÍμ´Úß²´à·¸´µá©âãäåæçèé¨êر뫬ÌÍÎ ´ÚÝìÛÜᶬ·íî¼ïðñò¿ 1 ¡ 酬收入与职工平均工资水平挂钩 （陈冬华，陈信元和万华林，2005 ）。 例如，2002 年国资委规定中央企业的高管薪酬不得超过职工平均工资的 12 倍；各省也都做 出了相关的 “倍数”规定，上海的做法更是简单，就是国企高管的年薪不得超过 40 万。2007 年中央党校的一项调查表明，目前国企高管平均年薪与员工平均工 资的倍数基本维持不变。ó 从企业激励合约设计与实施角度来看，国企高管薪酬决定存在的政府管制， 实际上剥夺了企业董事会的定薪权，严重制约了改制企业本身给高管提供经济激 励的合约能力，从而使得基于代理理论的激励政策主张缺乏必要的制度前提而无 法得到有效实施 （黄再胜、曹雷，2008 ）。陈冬华、陈信元等 （2005 ）的研究表 明，由于薪酬管制的存在，在职消费成为国有企业管理人员的替代性选择。进而， 与民营企业中内生于公司的薪酬契约相