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经管空间 Management 浅析基于胜任力模型的工程项目经理选聘 昆明理工大学管理与经济学院 杨红娟 杨栩 摘 要 ：建筑业市场竞争日益激烈，施工企业竞争力的关键因素之一是选聘可以真正胜任工程项目经理这一职位的人才。本文分析了施工 企业现存对工程项目经理内部选拔聘用的不足以及基于胜任力模型招聘选拔工程项目经理的优势，探讨了基于胜任力模型选拔聘任工程 项目经理的流程与具体操作。 关键词：胜任力模型 工程项目经理 选拔 ：F404 ：A ：1005-5800(2013)06(c)-035-03 中图分类号 文献标识码 文章编号 施工企业如何能在激烈的竞争中站稳脚跟，更好地生存发展， 任何可以被可靠测量的并且能显著区分绩效优劣的个体特征[3]。 主要决定于施工项目管理是否高效，即所建项目的质量是否达标， 胜任力模型(Competency Model)则是特定组织中某一职位要 工期是否按时完成，经济效益与社会效益是否良好，这将直接影响 求的优异绩效所需的知识、能力、技能、动机、个性、品质等一系列 施工企业的形象、信誉，甚至是生死存亡。工程项目经理是施工企 胜任因素的结构化组合[4]。 业法定代表人在工程项目上的全权委托代理人，是项目实施的最高 领导者、组织者和责任人，根据企业法定代表人授权的范围、内容 2 基于胜任力模型工程项目经理选拔的优势 和时限，对工程施工项目自开工准备到竣工验收的全过程实施全面 目前，我国大部分施工企业倾向于从企业内部选拔聘用某一 管理[1]。工程项目经理作为建筑工程项目管理的核心，对项目的成 工程的项目经理，包括经理或局长委任、基层部门推荐与公开竞 败起着至关重要的作用，所以选聘一位能够很好胜任项目经理这 聘三种选拔方式。很多施工企业由于缺乏规范、科学、完善的工程 一职务的人才是项目成功的关键因素之一。胜任力模型注重挖掘能 项目经理选拔聘用制度，使得工程项目经理的选拔聘用存在以下 驱动个人在该职位上做出优异工作绩效的深层次的内隐特征，基于 三种弊端： 胜任力模型的工程项目经理选拔能够帮助施工企业更好地预测和 (1)招聘流程不够严谨，缺乏公平性。因为缺乏严格的项目经理 选拔出能创造高绩效的工程项目经理。 选拔聘用制度，招聘流程不清晰、不严谨，很多施工企业常常发生 上级直接指派满足资质条件的某一亲信担任某工程项目的项目经 1 胜任力及胜任力模型 理和谁的关系铁、后台硬就选聘谁等徇私舞弊现象；存在人脉广、 胜任力(Competence)这个概念于1973年由美国著名心理学家 渠道多，为施工企业联系到工程业务或承揽到项目的人直接被任 麦克里兰在其发表的文章《测量胜任力而不是智力》中首次正式 命为该工程项目项目经理的情况。以上这些情况屡见不鲜，对于真 提出。其认为传统的智力测验、能力倾向测验和学术测验对少数民 正能够胜任项目经理这一职务的人才来说缺乏公平竞争的平台，不 族、妇女和社会底层人士是不公平的，并且在预测个人工作绩效高 利于施工企业项目管理领导人才的储备，以及竞争力的提升。 低、职业生涯的成败和生活中其他重要成就的准确度上存在较严 (2)人才测评标准不够清晰、准确，测评工具不够科学。大部分 重偏差，并提出用测验胜任力的方式来克服这些缺陷。在该文章 施工企业仅从项目经理岗位的工作分析中确定项目经理的任职资 中，他将胜任力定义为：胜任力是与工作绩效或生活中其他重要成